女裝批發店績效怎麼訂

A. 中型服飾公司的績效考核應該如何建立

在零售業7Ps規劃中，people即人員是零售績效的關鍵影響因素，人員是創造零售競爭優勢的主要來源之一。然而人員並非生而優秀，只有通過強有力的培訓才有可能成為卓越。 一、培訓的門類1．1新進人員的職前訓練 1.1.1實習:先在門店作業一段時間,使之對門店有所了解則能為正式培訓做准備。 1.1.2專業訓練:然後進行所需心態、知識、技能的集中培訓。 1.1.3實戰輔導:訓練結束後分派到門店各單位，由資深門店人員個人輔導。 1.2老員工的訓練 1.2.1崗位技能的強化訓練 1.2.2新技能的引入訓練 二、培訓的規劃 2.1培訓內容 2.1.1心態的訓練。心態決定成功，沒有良好的心態不可能承受困難。 2.1.2知識的訓練。知識就是力量，沒有足夠的知識不可能有好的表現。2.1.3技能的訓練。技能沉澱經驗，沒有嫻熟的技能不可能臨場應變。 2.2培訓時間2.2.1培訓班應長期舉辦,有可能的話最好固定下來,決不能淺嘗則止。 2.2.2每一次的培訓班應採取集訓的方式較易收效。 2.2.3集訓時間不要與營業高峰時間沖突。 2.3培訓場所2.3.1除非必要,集訓場地最好不在自己公司內,較能專心不受干擾。 2.4培訓課程2.4.1課程必須有連貫性,本次集訓和下次集訓均要計劃出。本次無法講完的課程,於下次繼續講完。 2.4.2慎選講師,務必使培訓內容與講師特長匹配。有可能的情況下盡量選擇內部講師。 2.4.3欲聘請的外部講師,集訓安排者一定要親自聽講過。 2.4.4事先與講師詳細磋商培訓內容,務必要求講師准備講義。 2.5培訓准備 2.5.1事先做充分的訓務准備。預算報批 議程安排 場地布置講義資料餐飲准備 人員接送簽到事宜紀念品2.5.2事先將一切集訓有關事宜以書面發給每一位受訓的人員。 ¨ 集訓日期 ¨ 地點 ¨ 報到時間 ¨ 課程 ¨ 紀律 ¨ 個人攜帶用品 ¨ 作息時間表 三、培訓的實施 3.1門店人員對門店的意義形象代表 他們是門店形象乃至整個零售組織的代表 溝通代表 他們是門店與消費者之間的信息橋梁 服務代表 他們是門店服務水平的代表 3.2門店人員應該做什麼工作宣傳門店 溝通門店信息；協助門店推廣活動 產品銷售 刺激顧客需求，引導顧客購買 產品陳列 終端生動化的維護 收集信息 收集顧客對產品的期望和建議；收集競爭門店的產品、價格和市場活動等信息； 填寫報表 完成銷售報表及其它報表填寫等各項行政工作 其它 完成門店主管交辦的各項其它臨時任務 3.3優秀門店人員應具備那些素質? 基本素質 愛心 信心 恆心 熱心 基本知識 了解門店和產品 了解零售行業和競爭門店情況 了解顧客特性與其購買心理 導購技巧 工作職責與工作規范3.4優秀門店人員應掌握的成功法則? 3.4.1顧客永遠是上帝的法則 情緒低落時要進行自我心理調節，以免使顧客不悅 自己討厭的顧客，也要從內心感激 當顧客不講理時要忍讓，絕不要逞一時口舌之快而得罪顧客 3.4.2做事先做人的OCP法則 推銷的內容包括自己（oneself）、觀念(conception)、產品(proct) 先推銷自己，再推銷觀念，最後推銷產品 3.4.3第一印象的5S法則 微笑（smile） 迅速（speed） 誠懇（sincerity） 靈巧（smart） 研究（study） 3.5優秀門店人員的職業儀表? 3.5.1儀表的標准 服飾美 和諧、大方，穿戴整潔 修飾美 美觀、淡雅，講究個人衛生 舉止美 言談清晰文雅，舉止落落大方，態度熱情穩重，動作乾脆利落 情緒美 熱情洋溢，精力充沛 3.5.2儀表的禁忌 頭發要經常清洗以保持清潔，男性職員頭發不宜太長染色，女性發型不宜過於炫耀古怪 鬍子不能太長應經常修剪。汗漬應及時抹去，油性皮膚應經常清洗。 上班前不能喝酒或吃有異味食品，應保持清潔和無異味。 指甲不能太長應經常注意修剪，女性職員塗指甲油要盡量用淡色。 女性宜淡妝，不能濃妝艷抹，不宜用香味濃烈的香水。 3.6優秀門店人員的語言表達? 表達技巧態度要好點頭示意，笑臉相迎表達恰當說話准確、貼切 突出重點推薦和說明必須抓住重點，突出要點，言簡意賅 通俗易懂避免專業術語語氣委婉把涉及顧客生理上的缺陷和忌諱的話講得中聽語調柔和說話柔和會使顧客產生舒服的感覺 有問必答盡量回答顧客問題；對不知道的表示歉意 留有餘地不能說「沒有了」、「不知道」等絕對回答 規范用語 您好 好的請您稍等 讓您久等了 可以嗎對不起 謝謝您 禁忌用語 你自己看吧 你要的這種沒有 我不知道 不可能出現這種問題這肯定不是我們的原因 別人用得挺好的呀 我們沒有發現這個毛病呀我只負責賣東西，不負責其它的 你先聽我解釋 沒看我正忙著嗎？一個一個來這些產品都差不多，沒什麼可挑的 你怎麼這樣講話的你相不相信我 這么簡單的東西你也不明白 想好沒有，想好了就趕快交錢吧3.7優秀門店人員的顧客知識?3.7.1、顧客的類型走馬觀花型這類顧客一般行走緩慢，東瞧西看。應隨時注意其動向，當他到貨架前欲查看我們的商品時，門店人員應熱情接待，盡量不使其空手而歸一見鍾情型這類顧客大多喜歡新奇的東西，當他對某種商品發生興趣時，會表露出中意的神情，並主動詢問。門店人員要積極推介胸有成竹型這類顧客目光集中，腳步輕快，直奔而來。門店人員應迅速接近,但無需過於饒舌,3.7.2、顧客的購買信號及應對3.7.2.1、顧客的購買信號之一：注視/留意 顧客首先要環視貨架上陳列的商品當有顧客有意識進入門店或在貨架前看商品時，門店人員應立即主動地向顧客打招呼，同時可以用適當的詢問和觀察來判斷顧客的購買意圖如果感興趣，他就會駐足觀看瀏覽過程中，顧客往往會注意到店內的環境設施、商品陳列、POP布置等如果顧客無感興趣的商品，而門店人員又未引起顧客注意，購買過程即告中斷3.7.2.2、顧客的購買信號之二：感到興趣顧客可能會對產品的價格、外觀、款式、顏色、使用方法、功能等等中的某一點產生了興趣和好奇感門店人員應立即主動地向顧客介紹，並回答顧客關心的問題.顧客可能進而會觸摸或翻看顧客可能會向門店人員問一些他關心的問題3.7.2.3、顧客的購買信號之三：聯想顧客可能會從觸摸和各個不同的角度端詳產品門店人員應使用各種方法和手段適度地幫助顧客提高他的聯想力' 顧客可能會聯想到「此商品將會給自己帶來哪些益處？能解決哪些困難？顧客可能會把感興趣的商品和自己的日常生活聯系在一起3.7.2.4、顧客的購買信號之四：產生慾望,顧客可能會仔細詢問、仔細端詳門店人員要抓住時機，進一步介紹其關心的問題，促進顧客的購買慾望顧客會由喜歡而產生占為己有的慾望和沖動, 3.7.2.5、顧客的購買信號之五：比較權衡顧客可能會仔細端詳其它同類產品門店人員表現的最佳時機——適時的提供一些有價值的建議，供其參考，幫助顧客下定決心 顧客還可能先離開，過一會兒再次注視此產品顧客會將同類產品做更詳細、更綜合的比較分析3.7.2.6、顧客的購買信號之六：信任 門店人員的優秀服務讓顧客產生信任在顧客產生信任的階段，門店人員的接待技巧、服務用語、服務態度、專業知識就顯得非常重要商店的信譽讓顧客產生信任 名牌、名企讓顧客產生信任3.7.2.7、顧客的購買信號之七：決定行動 比如說：小姐，請幫我這一種拿兩盒。小姐,收銀台在哪邊。3.7.2.8、顧客的購買信號之八：滿足-顧客作出購買決定還不是購買過程的終點門店人員要自始至終保持誠肯、耐心的待客原則，直至將顧客送別為止顧客在付款過程中可能發生一些不愉快顧客在使用過程中可能發生一些不愉快可能會有些突發的事件3.8、優秀門店人員的實戰技巧?3.8.1、等待顧客的技巧正確的姿勢將雙手自然下垂輕松交叉於胸前，或雙手重疊輕放在櫃台上，兩腳微分平踩於地，身體挺直、向前微傾微笑的同時還要以觀察顧客的一舉一動，等待做初步接觸的良機正確的位置站在能夠照顧到自己負責的商品區域，並容易做初步接觸的位置為宜正確的工作檢查陳列區和商品，把有毛病的商品遮掩或移至相對隱蔽的位置整理與補充商品，查看當天的銷售情況和記錄；隨時補充不足的商品；及時更換破損和不足的POP及宣傳品；檢查貨架與商品的衛生學習商品和陳列技巧的知識；學習別人的服務技巧嚴禁事項躲起來偷看雜志、剪指甲、化妝、吃零食等；遠離工作崗位到別處閑逛；幾個人聚在一起嘀嘀咕咕，或是大聲說話; 胳膊拄在商品、貨架上，或手插在口袋裡；背靠著牆或依靠著貨架，無精打采、胡思亂想、發呆、打哈欠；目不轉睛、不懷好意的盯著顧客的行動或打望顧客的衣服、容貌； 過於專注於整理商品，無暇顧及顧客3.8.2、初步接觸技巧初步接觸的時機當顧客與門店人員的眼神相碰撞時當顧客四處張望，像是在尋找什麼時當顧客突然停下腳步時當顧客長時間凝視我們的商品時當顧客用手觸摸我們商品時 當顧客主動提問時接觸的方法商品接近法'm「您好，您正在看的是我們公司推出的最新產品」服務接近法「您好，您想看看什麼產品？」不即不離法顧客在瀏覽商品時不願意被別人打擾。「您可以慢慢看，請隨時叫我。」冷處理法脾氣暴躁的顧客時最好隨他自由選擇，待對方發問時在上前介紹3.8.3、商品提示技巧介紹商品情況讓顧客了解商品的使用狀況盡可能鼓勵顧客觸摸、試用商品讓顧客看到復數以上的商品介紹商品行情顧客多有從眾心理。他們會選擇熱銷的商品引用例證介紹 榮譽證書、質量認證證書數據統計資料、專家評論廣告宣傳情況、報刊的報道情況以往顧客使用商品的情況3.8.4、商品說明技巧調動顧客的情緒讓顧客參與到說明的活動中來，讓其發表意見語言流利要避免「啊」、「`恩」、「大概」、「可能」等口頭禪或含糊不清的語言3.8.5、商品推介技巧幫顧客比較商品利用各種例證充分說明所推薦的商品與其它商品的不同之處實事求是千萬不要信口開河，把不好的說成好的，沒有的說成有的為顧客著想必須處處站在顧客的角度，為顧客的利益著想讓商品說話把商品自身的特點展示給顧客看3.8.6、處理異議技巧不斷觀察顧客的反應不懂時應與商場或廠方取得聯系抱歡迎的積極態度，不能一副不屑的樣子不要與顧客爭辯找出顧客誤解和反對意見的真正原因3.8.7、掌握購買信號的技巧

B. 銷售部門的績效考核怎麼制定

1、對於高層銷售管理人員(如，銷售副總)，主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執行落地，適用於年薪制，年終績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結果性指標為主。

2、對於中層銷售管理人員(如，區域經理)，主要推動公司的整體銷售策略在區域的執行落地、研究區域的銷售策略及具體戰術、區域團隊的管理與銷售指導等。適宜於「基本工資+階段性績效獎金」績效方案，以結果性指標考核為主，再輔以團隊建設、市場開發等過程性指標考核。

3、對於基層銷售人員(如，業務代表)，主要是銷售策略具體執行和實施。績效考核應以業績為導向，力求簡單明了，避免設置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標。

四、其它要注意事項

在實際制定銷售績效方案時，還有許多需要注意的細節問題，這里大致列舉一些通常需注意的事項，供大家參考。

1、避免面面俱到，重點不突出

在實際制定績效方案時，我們經常為了考慮全面，將績效方案設計得非常復雜，例如：考核指標過多、計算辦法繁雜、績效獎金兌現條件設置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應的激勵效果也就不明顯了，也背離績效方案設計的初衷。

2、避免隨意調整，注重嚴肅性與延續性

很多中小企業，由於市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調整績效方案。有些企業，甚至在一年內連續出台好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時，受民企老闆的個人思想左右，一會想搞銷售提成、一會又想搞銷售包干、一會又想搞年薪制等;不去認識分析企業的自身特點，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對績效方案進行大刀闊斧的改革。

當然，對績效方案進行適當修訂是必要的，盡量不要在一個考核年度內調整績效方案。如果確需調整的話，可以通過補充規定的形式對其中部份的內容進行修訂;或在與原績效方案不沖突的前提下，增加額外的激勵措施。同時，不同年度的績效方案，所採用基本考核的方法也應保持一定延續性。在企業自身或外部市場環境沒有發生重大變化的情況下，僅對其中的部分指標、實施細則進行修訂;在企業自身或外部市場環境發生重大變化時，確實需要對績效方案作大的調整時，也應考慮到原績效方案中可延續的內容，以及原方案與新方案可能產生的沖突(如原方案中涉及的跨年度的項目執行、跨年度績效獎金兌現等內容)。

3、對績效方案裡面涉及的概念界定清楚

在績效方案中，經常涉及到很多特定概念，為了方便計算績效獎金、避免績效糾紛，應事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對銷售額目標考核，銷售額的統計是以簽訂合同、發貨、還是收款為准。

4、杜絕績效方案中的漏洞

在銷售績效方案定稿之前，應事先設想，在實際執行過程中，可能出現的各種情況及其對績效結果的影響;對於存在制度漏洞予以彌補，以免產生不良的影響。例如，某一新產品剛投放市場時，由於目標基數小、對市場的判斷不準確等原因，就有可能出現實際銷售額是目標銷售額的數十倍甚至上百倍的情況;那麼，我們就應該通過事先設置一些限定或調節指標，來降低由於目標設置不合理所引起的績效考核不公平。

C. 什麼是服裝批發的工作指標

1、動銷率的高低，直接影響到商品的周轉，一般來說，動銷率越高的店鋪，其商品周轉率會越快，但不是絕對；動銷率越低的店鋪，其周轉肯定會越慢；

2、動銷率的高低，會作為店鋪判斷商品經營深度與寬度的參考依據。如某一個品類的動銷售率非常低時，這類商品就不要經營太深；

3、考核門店商品管理水平，是否全部陳列展示？陳列展示是否合理？商品質量是否存在問題？商品庫存是否准確？等等還有其他就在些不一一列舉了。

第四種情況：動銷率等於0

（1）說明的情況：動銷率等於0從數據的表面上說明門店的商品結構不合理，通過數據的也表明了以下一些特殊情況：

A、商品架構存在問題。

B、特定原因（季節和環境）

（2）造成的原因：

A、門店沒有重視該類商品的銷售，沒有引進任何新品。

B、商品分類設置不合理。

C、該類商品具有特定原因，如有較強的季節性和銷售環境。

D、漏統計。

E、長期缺貨，至少本會計期間沒有進銷存業務往來，

（3）解決辦法：

A、門店應根據商品結構表定期與不定期進行檢查商品的經營結構是否完善。

B、重新調整商品結構表。

C、嚴控商品的缺貨，特別是長期缺貨。

門店SKU分析注意點

1、門店SKU動銷情況調查與分析須在次月的1至5日統計數據為佳，並及時匯總與分析數據。

2、分析的條件必須相同。

3、分析要深入，不要被數據的表面所迷惑，必須要深入數據進行綜合分析。

4、找到問題後切忌立即定性，應該找到造成的原因並進行改善後觀察一段時間在定性問題。

5、SKU動銷情況調查與分析工作一定要有持續性、連續性，絕對不能通過一次分析就調整。

D. 如何制定公司的績效考核

1第一步：績效計劃--設定績效目標的溝通
實踐證明，"目標 溝通"的績效管理方式最為有效、實用。只有目標確立了，管理者才清楚怎麼去進行有效管理，員工才明白怎麼做才符合公司的要求，做什麼才能與公司的發展相適應。
制定目標的六個步驟
目標制定是目標績效管理的第一步，也是至關重要的環節。因此，目標制定過程中應遵循前文所述的SMART原則和以下六個步驟：
(1）理解並向下屬傳達公司的整體願景、規劃和目標；
(2）在上下溝通協商的基礎上，尋找問題，制定符合SMART原則的部門與個人目標；
(3）審核個人、團隊與公司目標之間是否一致；
(4）評估目標實施過程中可能存在的問題並制定相應對策；
(5）明確實現目標所需要的資源、技能和權力，並就此確認；
(6）制定實現目標的具體計劃。目標管理並不是將決定付諸實施的程序，而是有體系地使問題明確，並深思和決定。它是確認問題、防止問題的方法和手段，並不是在規定表格內填上答案，所謂目標管理就是成果本身。
2第二步：明確市場部、行政部、財務部等部門的職責、任務、完成時間等具體事項。當與下屬達成了績效目標之後，作為主管的上司不應該成為甩手掌櫃，而應該主動關注一下下屬工作的進展，幫助下屬解決工作中遇到的自己無法解決的問題和障礙。如果上司只是抱著"只問結果不問過程"的想法，到頭來最後的目標完不成，對團隊、對自己、對下屬都不是一個好結局，即使動用批評、懲罰的管理工具，也只能是秋後算賬，於事無補。
3第三步：績效考核與反饋--業績評價的溝通
績效反饋的內容與步驟，主要是做三個方面的工作：一是將考核結果與獎懲分配掛鉤；二是針對下一階段的工作制訂改進措施，納入下一期績效計劃；三是制訂個人發展計劃，並與培訓計劃、能力提升測評結合起來。

E. 服裝店裡員工的提成是怎麼算的

服裝店所說的整體薪資構成為：一：提成三個點的意思是你每賣出一件衣服，衣服成交的價格*3%就是你拿的提成。

至於獎金，這是需要看服裝店怎麼給你給你開了。通常說獎金是全勤獎和績效獎金。

二：底薪+獎金+提成就是你的月工資。

提成：提成率很透明，有助於提高員工的積極性，對於提升單店的業績顯有成效。但是，由於過於急功近利，造成拔苗助長之短，屬於慢性毒葯遲早要面臨客源枯竭且使團隊精神名存實亡。

獎金：獎金配比無據可依，給員工的概念很模糊，容易引起爭端，形成做多了也沒意思的概念，對於積極性提升做用不大。但是可以營造較良好的團隊，每個人都有你進我也進、你退我拉你一把的思想。工資=基本工資（1800元）+獎金（一般根據工作表現、態度、出勤等設置）+銷售提成（每月個人銷售總額的3%），其中獎金部分建議與服裝店確認具體評定標准以及金額在什麼樣的范圍，提成即按照您每月個人服裝銷售總額的3%來計算提取。



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機構工資制又稱分解工資制或組合工資制，結構工資制是在企業內部工資改革探索中建立的一種新工資制度。結構工資制是指基於工資的不同功能劃分為若干相對獨立的的工資單元，各單元又規定不同的結構系數，組成有質的區分和量的比例關系的工資結構。工資結構是指員工工資的各構成項目及各自所佔的比例。一個合理的組合工資結構應該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業績工資、獎金等。

F. 工資績效怎麼制定

工資績效的確定是要按照公司企業文化所制定的制度來制定，主要是看你們公司的激勵制度怎樣，可以按每個訂單，或者是工資的具體標准制定也好，要是有一定的績效激勵管理制度的話，可以按制度結合訂單來制定，不過最好有具體目標，以一個訂單中的個人生產當量為基準，制定績效工資，那樣才能顯示公平，公正，還要有公正的先進考核機制和考核管理辦法。

G. 績效考核管理規定如何制定

績效考核管理規定

第一章 總則

第一條 為持續提高公司及各機構的經營業績和員工的工作績效，進一步激發各級管理者和員工的工作主動性和創造性，提升公司的核心競爭力，推動公司目標化、標准化、科學化管理的實現，制定本制度。
第二條 公司績效考核以規則簡單、執行徹底為指導思想，績效考核的實施遵循公開、公平、公正和實事求是的原則，全面考核、動態調整、綜合應用，將公司整體績效、公司各機構的績效與員工工作業績的提升和綜合素質的提高相結合。
第三條 本規定適用於與公司簽訂《勞動合同書》的全體人員，包括各級管理者和普通員工。

第二章 考核的領導和分工

第四條 公司設立績效考核委員會，向公司董事會負責，統一領導公司各機構的績效考核工作。公司績效考核委員會設主席和執行主席各一名，主席由公司董事長擔任，執行主席由主席指定。
第五條 公司各機構在本機構內設立績效考核小組，負責本機構的績效考核工作。考核小組成員由各機構負責人確定，人數不超過7人，原則上包括經理（副經理）、人力資源部負責人、財務部負責人，考核小組組成情況報公司人力資源部備案。
第六條 公司績效考核委員會的主要職責是：
1、聽取高級管理者的述職報告，確定高級管理者的考核結果；
2、領導、監督公司及各機構績效考核小組的工作；
3、對公司及各機構的考核結果進行審核。
4、對公司各機構員工關於績效考核的申訴進行最終裁定。
第七條 公司各機構績效考核小組的職責：
1、聽取中基層管理者的述職報告，確定中基層管理者的考核結果；
2、領導、監督和協調本機構各部門的績效考核工作；
3、對本機構各部門的考核結果進行審核；
4、對本機構員工關於績效考核的申訴進行復核。
第八條 公司中基層管理人員及普通員工由公司人力資源部負責考核。公司各機構中基層管理人員和普通員工由各機構人力資源部組織考核。
第九條 公司人力資源部在績效考核中的職責：
1、制定公司績效考核指標體系和實施細則；
2、負責組織公司各部門的考核工作；
3、指導、監督公司各機構人力資源部的考核工作；
4、接受公司及各機構員工對考核結果不服的投訴。
第十條 公司各機構人力資源部在績效考核中的職責：
1、制定本機構績效考核的指標體系和實施細則；
2、負責組織本機構的考核工作；
3、接受本機構員工對考核的投訴；
4、匯總、統計和報送本機構的考核結果，確定考核結果應用方案。
第十一條 公司人力資源部負責對公司績效考核委員會的成員進行培訓，公司各機構人力資源部負責對本機構績效考核小組成員進行培訓，明確考核的原則、方法和標准，協調考核工作的進度。

第三章 考核的方法和標准

第十二條 公司及各機構的績效考核一般分為季度、半年考核和年度考核，對於高級管理者進行年度考核，對中基層管理者進行半年或年度考核，對員工進行季度或半年考核，特殊崗位的考核周期由各機構根據具體情況確定。
第十三條 公司各機構人力資源部可根據本規定，制定本機構員工的績效考核標准和實施細則，並將考核標准和實施細則提交本機構績效考核小組審核，公司人力資源部備案。
第十四條 公司對高管層、中基層管理者績效考核的主要內容包括工作業績（財務指標）、內部營運（管理指標）、服務質量（客戶指標）、團隊建設與學習成長、特殊貢獻等方面，對員工的績效考核的主要內容包括工作業績、態度/行為表現、自身能力等方面，具體內容參見相關實施細則和工具。
第十五條 對公司高管層原則上採取270度考核方法，從被考核人直接上級考評、業務相關部門考評、被考核人自評等三個方面進行評價。
第十六條 對公司及各機構的中基層管理人員原則上採取360度考核評價法，從被考核人的自評、直接上級的考評、同事或業務相關部門的考評及的考評四個方面進行綜合評價。
第十七條 對公司及各機構的普通員工原則上採取270度考核評價法，從被考核人自評、直接上級考評、同事考評三個方面進行綜合評價。
第十八條 公司人力資源部根據公司績效考核委員會的要求制定公司各級管理者的績效考核實施方案，並將考核量表及指標體系說明提前以文件的形式下發。

第四章 考核的組織和實施

第十九條 對公司董事會直接任命人員的考核由公司董事會組織實施。
第二十條 對其他高級管理者的考核在公司績效考核委員會領導下，公司人力資源部負責組織實施。
第二十一條 對公司中基層管理人員的考核由公司人力資源部組織實施。
第二十二條 對公司各機構中基層管理人員和員工的考核由所在機構人力資源部負責組織實施。
第二十三條 公司人力資源部按規定的權重和分值綜合計算高管層的得分，並將結果報公司績效考核委員會，由公司績效考核委員會根據考核數據和被考核人特殊貢獻等實際情況核定最終考核等級。
第二十四條 公司及各機構人力資源部按規定的權重和分值綜合計算本機構中層、基層管理人員及普通員工的得分，並將結果報本機構績效考核小組，由本機構績效考核小組根據考核數據、被考核人特殊貢獻及其所在部門的綜合評價等實際情況核定最終考核等級。
第二十五條 公司及各機構人力資源部組織績效考核面談，由被考核人的直接上級與被考核人進行單獨面談，通報績效考核的結果，肯定成績、指出不足或有待提高的地方，並提出針對性的績效改善方案。
第二十六條 被考核人對考核結果如有異議，可以在接到考核結果通知之日起5日內申請復核，所在機構績效考核小組在5日內復核並給予答復。如對復核結果不服，被考核人可向公司績效考核委員會提出申訴，公司績效考核委員會在10日內給予最終裁定。
第二十七條 公司人力資源部在公司范圍內公布高級管理者當期績效考核的結果。公司及各機構人力資源部在本機構范圍內公布當期中基層管理者和員工的績效考核結果。

第五章 考核結果及應用

第二十八條 公司及各機構績效考核的結果分為卓越－Outstanding、優秀－Excellent、合格－Pass、不合格－Fail等四個檔次：
考核結果
考核等級
分值
說明

卓越－Outstanding
A
5
績效結果全部超出預期，在各方面的表現都十分突出，在本機構具有明顯的示範作用

優秀－Excellent
B+
4
績效結果部分超出預期，在某些方面的表現十分突出，能夠積極主動地提出改進方案

合格－Pass
B-
3
績效結果基本達到預期，能夠執行指令按時完成計劃項目，能夠獨立主動地開展工作

不合格－Fail
C
1
績效結果沒有達到預期，不能正確執行指令完成計劃項目，不能獨立主動地開展工作

第二十九條 公司及各機構中層、基層管理人員及普通員工的績效考核結果必須符合正態分布的原則。公司各機構人力資源部將本機構績效考核的結果報送公司人力資源部。
考核結果
比例分布

卓越－Outstanding
5-10%

優秀－Excellent
10-20%

合格－Pass
60-70%

不合格－Fail
5-10%

第三十條 公司人力資源部對公司及各機構績效考核的結果進行統計和分析，由公司及各機構人力資源部進行結果應用。
考核結果
結果應用

卓越－Outstanding
獎金、調薪（加薪）、晉升、培訓

優秀－Excellent
獎金、調薪（加薪）、培訓

合格－Pass
獎金、培訓

不合格－Fail
輔導、調薪（降薪）、調崗、解聘

獎金：根據公司績效考核委員會制訂的標准一次性發放的現金獎勵。
調薪：根據公司績效考核委員會制訂的標准提高/降低月薪資標准。
晉升：根據公司職務任免條例進行提升或提高管理級別。
培訓：根據公司培訓與發展管理規定進行相關培訓。
調崗：根據公司人員調動管理規定進行崗位的調整。
輔導：根據被考核人情況提供1-3個月績效改善期。
解聘：根據公司勞動合同管理規定解除勞動合同。

第三十一條 績效考核的材料放入員工內部檔案，公司人力資源部在培養後備人才、優化崗位結構、制定培訓計劃和調整薪資水平等工作主要參照績效考核的結果。
第三十二條 公司各職能部門負責人及各機構經理、經理的績效考核結果作為本部門、本機構評選優秀團隊獎、優秀企業文化獎等獎勵表彰工作的重要依據。

第六章 附則

第三十三條 本規定所指的公司董事會直接任命人員包括公司裁、副裁、人力資源部監、財務管理部監、戰略融資部監、審計監察部監。
第三十四條 本規定所指的高級管理者是指公司職能部門副監（含）及各機構經理（含）以上職位人員，包括公司董事會直接任命人員。
第三十五條 本規定所指的中級管理者是指公司及各機構部門經理（副經理）、主管（副主管）及同等職務人員。
第三十六條 本規定所指的基層管理者是指公司及各機構二級部門負責人及同等職務人員。
第三十七條 本規定的實施方案由公司人力資源部另行規定。
第三十八條 本規定由公司人力資源部負責解釋。