領帶班子如何成績講夠問題講透

❶ 領導讓我說出他們的不足，要怎麼說才恰當呢

應該很委婉但又要表達清楚自己的意見。領導之所以是領導，肯定是有幾把刷子的，要不然，他也不會坐到那個位置上。他能坐到那個位置，就表明他有那個決策力，這是上級附於他的職責權。作為下屬，千萬不能小瞧領導。

由於太過於強勢，所以會駁的下屬思考的權利，也不願分享自己的經歷，所以對於接班人，就沒有多用心的培養；再就是個人思想太嚴重，使得下屬都必須圍繞自己轉，而並沒有為大局著想，應該確切的說是沒去多想，因為一般領導的思維比較遠大，就看看您用什麼思維和說話的技巧，和你們領導交流了哦！

❷ 領導幹部怎樣提高講話水平

講得精彩，需要「才氣」。話是講給人聽的，沒有聽眾，講也白講。這就要求領導的講話除了言之有理、言之有物，還要言之有味，內容和形式都要讓人喜聞樂見。「腹有詩書氣自華」。領導者要講得有文采、有深度、有信息量，當然離不開講話者出眾的才氣。據說，一次短小說大賽，規定作品要涉及政治，宗教、性以及懸念。結果得金獎的小說，正文一共11個字：「上帝啊，女王懷孕了，誰乾的？」雖未考證這件事的真實性，但作者的匠心令人稱奇。

所謂領導，它是一個相對概念，對上是下屬，對下是領導，對內對外是同志。但它的基本特徵是：有一定的職務頭銜，以做人的工作為其主要工作對象，在一個地區、一個部門、一個單位，處於統領、指揮地位，並對周圍及下屬起導向、引導和指導作用的人。為了履行自己的職責，在其位謀其政，當一名上級信任、下級擁護的稱職領導，就必須善於從積極的方面表現自己，影響下屬。

所謂口才，顧名思義就是口語交際的才能，換句話說，也就是善於講話。譚小芳老師（（預定領導者口才訓練，請聯系13938256450））了解到，古希臘的一個寓言之所以把舌頭比作怪物，是因為它能用最美好的詞語來贊譽人，也可以用最惡毒的言辭來詛咒人，它能把螞蟻說成大象，也能把小丑說成國王。所以，我們才有「良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒」的古老俗語。

著名領導力訓練專家譚小芳老師（官網www.tanxiaofang.com）認為，縱觀古今中外的政治家、軍事家、外交家、社會活動家，無一例外都是思維敏捷、口齒伶俐、善於表達的語言大師。領導者肩負著執行黨的路線、方針、政策，制定本公司、本部門的發展決策，率領部屬和群眾，實現既定的宏偉目標這一重任。領導者的意圖、意志、指標體系、工作措施和手段，均離不開高超的語言表達才能。

笨嘴拙舌的人當不好稱職的領導，是情理之中的。在現實生活中，話不投機，語不到位，方法不當，激化矛盾，把事情搞糟的例子不少；不善於了解群眾心理，不善於運用語言技巧，不講方式方法，不看對象、場合，濫發議論，使群眾把領導的話當耳旁風的也不乏其例；好心不被人理解，善意得不到好報，以其昏昏，使人昭昭，不善於做深入細致、入情入理的思想工作，其結果事倍功半的例子也屢見不鮮。

領導者如戰場上的將軍，是激勵手下的核心人物，也是決定事業勝敗的關鍵因素。任何一個組織，任何一項事業，都離不開領導的統率。領導者中肯有力的言辭，會迫使對方作出讓步，或取得共識，以利於達成協議；領導者慷慨陳詞，會促成外引內聯，振興一方經濟；領導說話得體，言之有物，會使權威自立，上下一心。雖說沒有人是天生的演講家，但是成功的領導者大多擁有一副好口才。解釋、說服，推銷、激勵……幾乎所有的領導活動都離不開「說」，「會說」與否決定了領導行為的有效與否。

請看這個案例：陳躍(化名)，一位中西部地區科技部門的副廳級幹部，最近時常感到煩惱。不久前，陳躍在向一位國務院領導匯報工作時，發現自己心慌得厲害，「條理不大清晰了，語言也不像平時那麼流暢，越講越不自在。完了之後，自己都感到非常失敗」。從政多年，陳躍第一次對自己的口才感到不自信。近年來，筆者所遇到被「說話問題」困擾的官員，遠不止陳躍一個。越來越多的官員走進課堂，尋求專業的輔導與訓練。

在現實生活中，一些職位高的領導幹部的確會比職位低的領導幹部口才要好。級別越高，官員對自己的口才越自信。這與職位高的領導幹部掌握的信息量大、見多識廣、經驗豐富有關系，更為重要的是，領導幹部職位越高，講話機會往往越多，熟能生巧，久而久之，口語表達能力自然得到了相應的提升，職位高低與口才高低的正比例關系，從一定程度印證了「好口才是練出來的」。

從以上案例可知——很難想像，一個口才欠佳的領導，如何在現今的工作環境中支撐局面，穩步攀升，取得事業上的成功。事實上，一個領導者的說話能力，常常被當作考察領導綜合能力的重要指標。所以，能言善辯、口才卓越的領導越來越顯示出一種獨特的優勢。實際上，領導者在管理活動中最重要的管理手段就是口才，提供信息需要口才，闡述方案需要口才，評估方案、表明決策、宣傳鼓動、組織指揮、公關協調及監督反饋等都離不開口才。

隨著經濟社會的迅猛發展，會說話在當今社會生活的各個領域，正起著越來越舉足輕重的作用。特別是在經濟全球化和信息化深入發展，中國入世過渡期不斷推進的關鍵時期，好口才對於中國各個階層的領導人員來說，已成為不可或缺的重要資本。因此，我們有理由認為，在如今的文明社會，誰能駕馭奇妙的「舌頭」，誰就能改變自己的一生。

國內權威的領導者口才訓練專家譚小芳老師認為，在人的一生中，從求職到升遷，從戀愛到婚姻，從推銷到談判，從交際到辦事……無不需要說話的能力。話說得好，小則可以討喜，大則可以保身；而話說得不好，小則樹敵，大則事業失敗。說話是一種技巧，更是一門藝術——我想，作為一名企業領導者，各位應該都很有感觸！美國成功學大師卡耐基曾經說過：「當今社會，一個人的成功，僅有一小部分取決於專業知識，而大部分取決於口才的藝術。」

有一次，我聽到百家講壇中易中天講到——演講水平是天賦，後天努力是沒有用的！我感覺到這個觀點可能會誤導一些管理者，譚老師了解到，時下有不少領導者，或是他不能演講、或是害怕演講、或是他的演講水平不夠好，但要成為一名優秀的領導者首先必須具備好的演講口才。根據譚小芳老師不嚴謹的考證，中國歷史上說人「口才好」有兩個詞令我印象深刻：「舌燦蓮花」、「唯舌不變」。

「舌燦蓮花」的典故源自南北朝高僧佛圖澄的一段事跡。在《高僧傳》和《晉書藝術傳；佛圖澄》里記載：後趙國主石勒在襄國（今邢台）召見佛圖澄，想試驗他的道行。佛圖澄即取來缽盂，盛滿水，燒香持咒，不多久，缽中竟生出青蓮花，光色曜日，令人欣喜，於是，後人便引「舌燦蓮花」來譬喻說話的文采和美妙。

第二個故事——中國古代第一流的佛經譯者：鳩摩羅什圓寂前曾經立下誓言，「若我所譯經典，合乎佛意，願我死後，荼毗（火化）時，舌根不壞。」公元413年，鳩摩羅什在長安逍遙園（今陝西戶縣草堂寺）圓寂，火化後確實如他誓言所說，「薪滅形碎，唯舌不壞」，即舌頭久焚而不壞，紅如蓮花，成為一顆巨大的舍利子。我們知道佛經翻譯的過程也是講經的過程，我個人的理解——大家覺得這位大師翻譯的太好了，講學講的太好了，所以流傳了這個故事。

有意思的是，兩個故事都和佛教有關。今天，我們來談一談領導者的演講口才。演講，顧名思義就是又「演」又「講」，口才口才，光有口還不夠，還要有才，才是什麼？內容！筆者有時感嘆——領導者不在於口才一定要好，只要你有思想、有創意、能帶給聽眾前所未有的體驗和震撼，你就可以成為出色的演講者。我想這就是演講的至高境界。

說話人人都會，但不見得人人會說話。一句話說得好，可以說得人笑；一句話說得不好，可以說得人跳。一句話可能化敵為友，冰釋前嫌，化干戈為玉帛；一句話也可以化友為敵，引發一場爭論甚至導致一場戰爭。所以，你僅僅能說還是不夠的，還要會說。俗話說「為官須練嘴上功」，作為領導者，那麼怎樣才是會說話呢？

在譚小芳老師看來，領導幹部「好口才」有低、中、高三重標准。就低標准來說，不說套話、空話，言之有物，是低層級的「會說話」；能靈活、流暢、機智地現場應答，有效說服聽眾，是中層次的「會說話」；能吸引、控制、激發他們的追隨者，具有超凡說話魅力的領導，才是高層次的「會說話」。我們先看一個奧巴馬的案例吧——

賴特問題是奧巴馬競選之路上遇到的最為棘手的問題之一，這位66歲的黑人牧師曾引領奧巴馬成為基督教徒，成為奧巴馬22年的精神導師，他為奧巴馬主持婚禮並為其兩位女兒進行了洗禮。但也是這位牧師，非常痛恨美國白人，他說非洲的艾滋病是美國人帶去的，還說「9·11」事件是上帝對美國的詛咒，等等。等到奧巴馬出來競選總統的時候，就被對手抓住把柄，把這些事情宣布出來。奧巴馬的好朋友是這種人，一個痛恨美國的人，怎麼能讓他當選呢？那麼，奧巴馬是怎麼處理這個問題的？

奧巴馬太厲害了，從他處理這個問題的方式，我們可以想像，他是一個什麼樣的總統。如果換做我們一般人的話，可能會說，我錯了，我道歉，對不起，那個牧師我本來就討厭他，我不理他了，不跟他玩了。可能就是這樣，向全美國老百姓道歉，痛罵牧師一頓，跟他斷絕關系，劃清界限。全世界都認為他會開記者會道歉，結果不是這樣。

2008年3月18日，奧巴馬在費城發表演講「一個更完美的聯邦」，第一句話就是：對不起，我不能跟那個黑人牧師斷絕關系。此話一出，全場都愣住了。所有人都期待他罵人，結果他沒罵。他說，正如同我不能夠斷絕我和我的白人外祖母的關系是一樣的，我從小父母離異，爸爸是黑人，媽媽是白人，我的外祖母從小把我帶大，她是一個白人，她將一生的愛都傾注在我身上。

可是我的外祖母也告訴過我，她最害怕上街的時候有黑人從她旁邊走過，她怕黑人搶她，我的外祖母也常常告訴我她有多痛恨黑人。因此，我要接受我的外祖母，就要接受我的牧師，因為那就是美國的一部分，是我不可能脫離的。但是這個牧師犯了一個錯誤，不是他偏激的種族言論，這不是他最大的錯誤，他最大的錯誤是他忘了美國是一個不斷進步的國家，美國是一個會改變的國家。而「改變」這個詞就是他競選的綱要。奧巴馬的演講獲得了全世界的贊賞，大家甚至認為「一個更完美的聯邦」跟林肯的就職宣言同樣偉大。這篇宣言完全征服了美國人的心。

我們大家都知道，美國的總統競選，與其說是各方勢力的較量，不如說是競選總統的個人口才的「大比拼」，最後勝利者的口才水平都是令人稱道的。從某種程度上說，作為優秀的領導是具有良好口才的管理者，懂得春風化雨，用溫暖得體的語言去感召被管理者，在「潤物細無聲」里達到管理的目的。而這種藉助口才的高妙的管理藝術，會在管理活動過程中，進一步融洽管理與被管理之間的人際關系，為彼此共同的生活、工作創造良好的人際環境。而人際環境的和諧、舒暢，又能動地反作用於人的工作積極性，促進工作熱情。如此的良性循環，這是每一個領導者所夢寐以求的。

總之，領導=70%口才+30%管理。「做領導的必要素質是能夠站出來說出自己的想法」，戴爾·卡耐基的這句名言，道出了領導與口才的關系。譚老師希望我們的領導者能夠全面提升口才，更好地勝任領導職位！最後，筆者還要提醒中國官員——如想去除「不會說、不敢說」的灰色話語形象，就需要起而行之，找到贏在口才的理念與方法！

❸ 怎麼評價領導的缺點

一、不注意身體。領導一心撲在工作上，經常廢寢忘食，不注意休息，不注意勞逸結合。身體是革命的本錢，這樣長期下去，把身體累垮了，是單位的損失。

二、領導抽煙喝酒，希望領導能注意身體健康。吸煙有害健康，喝酒過多也不利於健康，如果為了公司的利益不得不應酬，也要注意保重，否則拖著病體堅持帶領大家，大家於心不忍。

三、工作缺乏魄力。領導決策太過於謹慎，特別是決策重大問題時，總是反復調查論證，多方徵求意見，以求萬無一失，缺少說一不二、速戰速決的魄力和膽識。

四、領導平時過於注重工作，很少組織集體活動，這樣不便於增強大家的集體榮譽感和凝聚力。希望領導多組織開展文體娛樂活動。

五、架子大。下屬單位反映，領導架子大，沒有人情味。領導下基層一般不在基層吃飯，堅持要回單位吃食堂。不論平時還是過年過節，想請領導吃頓飯根本請不到，送錢、送卡也不收，連送點土特產都被拒之門外。

❹ 在增強領導班子凝聚力方面本單位存在哪些突出問題具體表現是什麼

網路
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領導力
領導者素質核心
本詞條是多義詞，共9個義項
領導力（Leadership）指在管轄的范圍內充分地利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事提高整個團體的辦事效率的能力，比較常見的領導力開發方法包括CEO12篇領導力提升、EMBA及EDP項目等。領導力與組織發展密不可分，因此常常將領導力和組織發展放在一起，衍生出了更具實戰意義的課程《領導力與組織發展》[1]。
領導力心理學是以心理學為基礎、以管理應用為實踐、以組織實驗為依託，塑造管理者領導魅力的學科；重新審視管理者的誤區，突破管理瓶頸，改善管理氛圍；培養管理工作中讓別人說「是」 的能力-----讓否定、拒絕、抵抗、放棄變成認同、接納、支持、執行；應用於領導、管理、溝通、團隊、策劃、營銷等諸多領域。
中文名
領導力
外文名
Leadership
基礎
心理學
實踐
管理應用
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導航
定義主要類型領導力軟體模型九型人格四個維度儒學領導力塑造方法原則領導力特徵剖析領導力提升方法高標准法則
專家觀點
應用心理學專家季鍇源教授認為：「政治領袖、組織的領導者、管理者、營銷人士都應該成為優秀的心理學專家。」季鍇源教授引入芬蘭CESIM領導力版權課程《魔方影響力》，組織研究並開發了中國的領導力心理學課程。
儒學領導力創始人錢錦國老師認為，儒學領導力學說，並將所學用於工作實踐，從中探尋符合人性規律的、普適性的領導力發展之道和實現永續經營的根本路徑。
第一部分：從管理者向領導者轉型
知識型、服務型企業中，知識型員工的比例增大，管理的制度化強制性的執行方式遇到越來越多的挑戰，亟待更新管理者的心智模式和創新理念。
第二部分：領導者與影響力。領導力大師：
領導力的本質就是影響力。影響力的ABC理論：態度、行為、認知。領導力心理學權利的影響力和非權力的影響力。1、權力的影響力：信息權、關照權、法定權、獎賞權、關聯權、強制權；2、非權力的影響力：互惠、一致、認同、喜好、專家、短缺。
第三部分：心理學影響力。
由管理心理學、社會心理學、影響力心理學等心理學的原理、方法、心智而導致影響能力、領導能力、說服能力的本質提升，改變管理者在領導方面固有的心智模式。例如：觸發特徵、對比效應、門檻效應、需求原理、心智模式、認知協調等。
第四部分：非權力影響力。
互惠原理：人們很輕易地就會答應一個在沒有負債心理時一定會拒絕的請求。即使是一些平時頗具影響力的因素，與它一比也會相形見絀的； 一致原理承諾和一致的效應，是達到自我影響和影響他人的有效手段，我們依賴承諾的抑制標准來工作和生活，來作為主要的價值評判體系。
認同原理：我們進行是非判斷的標准之一就是看別人是怎麼想的，尤其是當我們要決定什麼是正確的行為的時候，我們周圍的人的做法對我們決定自己應該怎麼行動都有很重要的指導意義。
喜好原理：人們總是比較願意答應自己認識和喜愛的人提出的要求。短缺原理：當一樣東西很稀少或正在變得很稀少時，人們會認為它的價值很高或正在變得更高。
定義
北京大學國家發展研究院管理學教授楊壯認為：「領導力是職場人自身所滲透出的氣質，而領導則是外界賦予的權利，當下中國職場人都面臨著建立領導力的難題[2]。」
美國前國務卿基辛格（Henry Kissenger）博士說：「領導就是要讓他的人們，從他們在的地方，帶領他們去還沒有去過的地方。」
領導力
通用汽車副總裁馬克·赫根（Mark Hogan）對領導者的描述：「記住，是人使事情發生，世界上最好的計劃，如果沒有人去執行，那它就沒有任何意義。我努力讓最聰明，最有創造性的人們在我周圍。我的目標是永遠為那些最優秀，最有天才的人們創造他們想要的工作環境。如果你尊敬人們並且永遠保持你的諾言，你將會是一個領導者，不管你在公司的位置高低。」
「永遠不要懷疑，一小組有思想和關心的公民可以改變這個世界，事情的確就只是這樣。」——瑪格麗特·米德（Margaret Mead）
「領導力就像美，它難以定義，但當你看到時，你就知道。——沃倫·班尼斯（Warren Bennis）
「領導能力是把握組織的使命及動員人們圍繞這個使命奮斗的一種能力；領導能力的基本原則是：
* 領導力是怎樣做人的藝術，而不是怎樣做事的藝術，最後決定領導者的能力 是個人的品質和個性；
* 領導者是通過其所領導的員工的努力而成功的。領導者的基本任務是建立一個高度自覺的、高產出的工作團隊；
領導能力是領導者的個體素質、思維方式、實踐經驗以及領導方法等，這些影響著具體的領導活動效果的個性心理特徵和行為的總和，領導能力是領導者素質的核心。
組織經理人有三個必備核心：專業知識、管理技巧及領導能力，國內大多數培訓都以專業知識和管理技巧為主，影響力最大、最為重要的領導力培訓卻十分匱乏。作為未來最具影響力的國家，中國急需一批擁有國際化領導力知識和視野的高素質領導者，亞太領袖發展協會創辦人陳建宏表示。
「領導力的研究持續了近百年，仍能發現錯誤的模式和錯誤的觀念。」 美國瑞津大學的領導力專家貝克博士接受記者采訪時表示，中國企業領導人做決策的時候，往往喜歡制定五年目標，十年目標，然後圍繞著目標去制定計劃進行實施，但常常忽略的一點就是外界因素的變化，常常導致目標的難以達成。
以產品更新換代速度非常快的IT行業為例，當某個新產品誕生時，企業所制定的策略往往會在短短的一兩年時間內失去意義，這也對企業的領導力提出了更高的要求，傳統的企業領導力已經難以滿足當今企業的管理需求，中國企業家亟需掌握國際化的領導力知識和視野來裝備自己。」
主要類型
領導力在領導系統中是一個根本性、戰略性的范疇，是領導者憑借其個人素質的綜合作用在一定條件下對特定個人或組織所產生的人格凝聚力和感召力，是保持組織成長和可持續發展的重要驅動力。當今時代，領導力已經成為綜合領導能力不可缺少的構成因素之一。鑒於領導力對組織產生的巨大影響力，各國研究者對於領導力進行了大量的研究，產生了多種領導力理論。領導力的研究機構主要分幾類，一類為國有研究機構（如社會科學研究中心），一類為合資研究機構（如伯特咨詢），第三類為國際研究機構（如SHRM）。相對而言，國有研究機構更具學術性，合資研究機構更務實，而國際研究機構則更著眼未來。
變革型和交易型領導力
變革型領導力具有強適應性，高可塑性，強靈活性等特點，它能夠使團隊及企業在快速變化、具有高不確定性的經濟環境中更高效地生存與發展。雖然變革型一交易型領導力的研究已經開展了20多年。但在概念，結構，研究方法，研究方向各方面都存在一定的局限性和有待發展的窄間。楊凱，馬劍虹對變革型和交易型領導力研究進行了歸納與評價。首先，楊凱，馬劍虹對變革型—交易型領導力的概念及定義進行了闡述，楊凱，馬劍虹認為變革型—交易型領導力並不屬於領導行為理論，因為變革型領導力中最核心的一項—魅力領導，是很難用行為來描述的，很難通過培訓來進行顯著改善。變革型一交易型領導力是一種對於領導力的有效分類，它通過對領導的風格，上下級問的互動模式等方面的不同進行了分類，它其實包括了以上三種理論的全部，與特質理論、行為理論或權變理論不在同一個維度上。
楊凱，馬劍虹從研究思路的角度總結以往領域的研究，認為變革型—交易型領導力研究可分為四類：變革型—交易型領導力的有效性比較，「輸入—過程—輸出」範式研究，領導—員工—任務情景匹配研究，變革型—交易型領導力的預測因子研究。
變革型領導力的組成結構由Bass等人大量的定性分析(訪談)和定量分析(因素分析)而得出並製成「多因素領導力問卷」(MLQ)。它包含了變革型領導力和交易型領導力各個維度的評定項目。其中變革型領導力包含了以下4個維度，即模範影響、鼓舞動機、智力激發、個性化關懷。大量的研究結果表明，變革型領導力與團隊績效呈顯著正相關(Howell 1993，Schaubroeck 2007，Dvir 2002)，交易型領導力同樣也被證明能夠積極預測團隊績效(Kahai 2003L9』，Sosik 1997)，甚至在一些苛刻的任務情景下也有相關研究證明了這些結果。
同時楊凱，馬劍虹通過研究得出變革型領導力與交易型領導力都能夠積極地預測團隊任務績效，消極領導力與任務績效呈負相關，雖然並沒有達到統計學顯著水平，但研究結果的方向都支持了實驗假設。
願景型領導力
Bemais和Nanus總結出變革型組織中領導者常用的四種策略，與Bass的理論相比較，該理論的重點不在領導者對追隨者的關懷與支持，而強調領導者本身如何在了解員工的前提下建立組織共同奮斗的願景。因此被命名為願景型領導理論。該理論闡釋了願景型領導者的有效行為和重要特質，還用大量篇幅描述他們所擔當的「組織設計師」角色，指出領導者行為不僅旨在激發追隨者動機。還出於構建組織文化目的。
Sashkin的願景型領導理論最初建立在Bennis和Nanus研究基礎之上，經過多次修訂、擴展，其研究成果反映在不同版本的測評工具「預導者行為問卷/ 願景型領導者LBQ(Leadership Behavior Quesfiormair/The Visionary Leader)」和「領導概貌TLP(Vae Leadership Profite)」中。2003年版的願景型領導理論詳細論述了4種行為方式(交流、建構信任、關懷追隨者和創造授權機會)、3種個性特徵(自信，授權和有遠見)和1個情境因素(組織文化)。
安全領導力
杜學勝等人對企業安全領導力研究進行了總結。根據一般的領導概念，引申得到安全領導的概念，即安全領導(safety leadership)是某個人指引和影響其他個人或群體，在完成組織任務時，實現安全目標的活動過程。對於企業安全生產來講，安全領導和安全管理是互為補充、不可缺少的。安全管理決定了企業安全管理系統的實施和運行，而安全領導則決定了企業安全文化的形成和發展。
吳聰智認為安全領導力有3個組成要素，即安全指導、安全關心和安全控制，安全指導和安全關懷屬於變革型領導力范疇，而安全控制則表現為交易型領導力的特徵。安全指導是指領導者的模範帶頭作用，安全關懷是指領導者對下屬的尊重和信任，而安全控制是指領導者制定安全規則、糾正違章行為以及注重安全績效。
0』Dea和Flin認為安全領導有4個重要議題：1)能見度：領導者在工作場所及領導典範的可見程度，包括工作任務的參與，貫徹執行規則及公司安全政策，以及扮演安全形色楷模。2)關系：通過與員工進行有效的溝通，傾聽員工的心聲，採納他們的建議，發展開放、坦誠及信賴的關系，隨時保持門戶開放的政策。3)員工參與：員工參與到安全計劃和決策有利於提高員工的自主權和責任。4)主動管理：包括在安全事務方面採取行動，對意外事故採取適當的後續行動，獲得員工及下屬的支持，建議有效的對策及獎勵系統，以及為事故報告建立開放的氣氛。
無形領導力
在西方，「無形領導」一般包含共同的驅動目標、個體成員對目標的崇高信仰和感情投人、匯聚集體力量的人力資源、超越個人利益的意願等方面的含義。賀善侃從領導力的構成、本質和實施途徑出發，在拓展「無形領導」含義的基礎上，從「無形領導力」這一角度對領導力作出一些新的闡釋。賀善侃認為無形領導力作為一種文化力，構成領導力的靈魂，決定著決策力和執行力；作為一種影響力，體現領導力的實質；作為一種領導魅力，實施領導力的有效通道。[3]
領導力軟體
日事清是領導力軟體，旨在提升leader領導力。
時間戳是領導力軟體。
模型
評價期許
作為一個領導者，究竟需要哪些能力呢？在現實生活中，人們經常會對領導人做出如下的一些評價和期許：
領導人要有超速成長的能力，總是走在時代的前列，走在隊伍的前列；
領導人應該高瞻遠矚，能夠鑒常人之所不能鑒，能夠為常人所不能為；
領導人應該能選賢任能，可以把優秀的人才與企業的財和物聚合在一起，創造業績；
領導人應該能不斷地復制自己，帶隊育人；
領導人應該有超常的績效；
領導人應該會凝聚人心，使人們心甘情願地跟他走，擁有大批的追隨者。
六種能力
如果人們對以上的特質不是停留在感覺的層面、印象的層面，而是把它們抽象出來，就會構成一個領導力模型。這個領導力模型具體包括以下六種能力：
學習力，構成的是領導人超速的成長能力；
決策力，是領導人高瞻遠矚的能力的表現；
組織力，即領導人選賢任能的能力的表現；
教導力，是領導人帶隊育人的能力；
執行力，表現為領導人的超常的績效；
感召力，更多地表現為領導人的人心所向的能力。
九型人格
九型人格（Enneagram）是在八十年代初期，開始進入美國工商企業界、著名學府的MBA、500強企業的團隊建設、中小業主的決策管理、職業經理人的事業發展、人際關系及個人成長等，並在現今成為風靡全球，對每個人的成長和發展都至關重要的管理工具。
眾所周知，知人者智，自知者明。
您是否能准確的判斷他人的行為動機呢？
您是否能有效的挖掘員工的內在潛質呢？
您是不是覺得指揮別人做事越來越沒有效果呢?
未來的競爭是人才的競爭，如何辨識人才並有效的運用人才是企業致勝的關鍵。
使人者，器之。——《論語.顏淵》
（使用人，按照各人的才能合理使用。器之，按各人的才能合理使用。）
夫聖賢之所美，莫美乎聰明；聰明之所貴，莫貴乎知人。知人誠智，則眾材得其序，而庶績之業興矣。
管理的核心是人，如何充分調動人的主觀能動性，令團隊成員自動自發的工作，成為了管理者核心能力的體現。
世上有兩件事情最困難：1、改變自己，2、改變別人。很多的管理者能統領千軍萬馬，唯獨管理不好自己，而恰恰良好的自我管理，是有效管理團隊的開始。古語有雲「一屋不掃，何以掃天下。」掃去什麼？是個關鍵，當我們被內在的主觀的認識填滿時，我們無法做出正確的判斷，而這個主觀的判斷，恰恰受我們性格的左右。認識自身性格中的盲點，是管理能力提升的關鍵。也許這是許多管理者容易忽略的一點，但恰恰作為團隊影響力中心的管理者的覺醒程度，對團隊的管理效率具有決定性作用。
「自我管理從哪裡開始？」
「我需要改善哪些方面，才能更好的提升我的領導力？」
「怎樣才能有效的提升領導力？」
是的，有針對性的學習，比學習本身更重要！有方向性的提升比提升更重要！
太極拳的精髓在於「四兩撥千金」，阿基米德曾經說過：「給我一個支點，和一個足夠長的硬棒，我可以撬動地球！」那麼作為我們的管理者，那個有效的支點在哪裡呢?
四個維度
所謂領導力，就是建立願景目標的能力，是使自己與他人承諾於企業長期成功的能力，是激發他人自信心和熱情的能力，是確保戰略實施的能力。受益於全球標桿企業的領導力課題研究成果，作者結合幾年來訪談眾多企業高層的發現，為中國企業領導者建立了四維領導力模型：價值取向、趨勢把握、組織運營和人才發展。作者將透過領導者的績效差距分析他們的能力差距，設計出有效的能力發展方案。同時，作者也希望這個模型能夠成為幫助組織發展的實用工具，對組織培養和保留關鍵人才，進而發展和鞏固組織的核心能力起到積極作用。[4]
第一維度：明道——價值取向
四維領導力
一、自我領導
二、共啟願景
三、學習型組織
第二維度：取勢——趨勢把握
一、戰略思維
二、有效決策
三、創新與變革
第三維度：優術——組織運營
一、績效管理
二、制度構建
三、流程管理
第四維度：樹人——人才發展
四維領導力
一、識人用人
二、有效指導
三、激勵人心
儒學領導力
對於中華民族寶貴的傳統文化，中國現有的一切都是以傳統為基礎的。只有民族的才是世界的，當代很多外國思想家正在反思社會的運行模式和走向，並感覺到了其中的潛在危機。很多思想家反思的結果就是：把目光投向中國，而他們關注的焦點就是中庸思想。
中庸精神隨著時間的推移，其價值和重要性必將日益顯現出來，這一點已經有所表現。中庸之道是世界上最具有連續性的文化，也是中國眾多文化流派中最具有價值的核心精神和觀念。
錢錦國對儒學思想和智慧進行深入研究，提出儒學領導力學說！[5]
以儒家思想為代表的中國傳統領導哲學從闡釋世界與人生最本源的規律出發，得到了對領導理論最精闢的闡述和分析，並且對領導的內涵做出了最為本質和精準的界定。「不考其源流，莫能通古今之變；不明其得失，無以獲從入之途。」當代發展儒學思想主要用於企業的管理，應用儒學思想延伸出的領導力智慧是當代企業領導者的必修課，在於企業管理方面的應用已經成了當代管理者核心理念。
以儒學（兼具道家）智慧為根基、以西方領導力理論為架構、以歷史典故和現代企業案例為佐證，具有道術兼備、古今相合、中西融會的特點！
塑造方法
第一步，為部下設定合理的工作目標。
第二步，幫助部下制定實施計劃。
第三步，輔導部下掌握工作技能。
第四步，制定高效科學的工作流程。
第五步，定期檢查督導部下的工作進展。
第六步，實施公平合理的績效評估。
第七步，指導部下撰寫工作報告。
第八步，按季度為上級提供個人工作述職報告。
原則
願景比管控更重要
在吉姆·柯林斯著名的《基業長青》一書中，作者指出，那些真正能夠留名千古的宏偉基業都有一個共同點：有令人振奮、並可以幫助員工做重要決定的「願景」。
願景就是公司對自身長遠發展和終極目標的規劃和描述。缺乏理想與願景指引的企業或團隊會在風險和挑戰面前畏縮不前，他們對自己所從事的事業不可能擁有堅定的、持久的信心，也不可能在復雜的情況下，從大局、從長遠出發，果斷決策，從容應對。
一些人錯誤地認為，企業管理者的工作就是將100%的精力放在對企業組織結構、運營和人員的管理和控制上。這種依賴於自上而下的指揮、組織和監管的模式雖然可以在某些時候起到一定效果，但它會極大地限制員工和企業的創造力，並容易使企業喪失前進的目標，使員工對企業未來的認同感大大降低。相比之下，為企業制定一個明確的、振奮人心的、可實現的願景，對於一家企業的長遠發展來說，其重要性更為顯著。
處於成長和發展階段的小企業可能會將更多精力放在求生存、抓運營等方面，但即便如此，管理者也不能輕視願景對於凝聚人心和指引方向的重要性；對於已經發展、壯大的成功企業而言，是否擁有一個美好的願景，就成為了該企業能否從優秀邁向卓越的重中之重。
信念比指標更重要
每一個企業的領導者都應當把堅持正確的信念，恪守以誠信為本的價值觀放在所有工作的第一位，不能只片面地追求某些數字上的指標或成績，或一切決策都從短期利益出發，而放棄了最基本的企業行為准則。相比之下，正確的信念可以帶給企業可持續發展的機會；反之，如果把全部精力放在追求短期指標上，雖然有機會獲得一時的成績，卻可能導致企業發展方向的偏差，使企業很快喪失繼續發展的動力。
成功的企業總是能堅持自己的核心價值觀。例如，Google公司的核心價值觀之一是「永不滿足，力求最佳」。Google 創始人之一拉里·佩奇指出：「搜索引擎需要做到確解用戶之意，解決用戶之需」。對於搜索技術，Google不斷通過研究、開發和革新來實現長遠的發展，並致力於成為這一技術領域的開拓者。盡管已是全球公認、業界領先的搜索技術公司，Google仍然矢志不移地堅持「永不滿足」的信念，不斷實現對自己的超越，奉獻給用戶越來越好的搜索產品。
人才比戰略更重要
在21世紀，無論怎樣渲染甚至誇大人才的重要性都不為過。21世紀是人才的世紀，21世紀的主流經濟模式是人才密集型和智力密集型的經濟。擁有傑出的人才可以改變一家企業、一種產品、一個市場甚至一個產業的面貌。例如在Google，公司最頂尖的編程高手Jeff Dean曾發明過一種先進的方法，該方法可以讓一個程序員在幾分鍾內完成以前需要一個團隊做幾個月的項目。
他還發明了一種神奇的計算機語言，可以讓程序員同時在上萬台機器上用最短的時間完成極為復雜的計算任務。毫無疑問，這樣的人才對公司來說是有非常特殊的意義的。
領導力
對於21世紀的企業管理者而言，人才甚至比企業戰略本身更為重要。因為有了傑出的人才，企業才能在市場上有所作為，管理者才能真正擁有一個管理者應有的價值。沒有人才的支持，無論怎樣宏偉的藍圖，無論怎樣引人注目的企業戰略，都無法得以真正實施，無法取得最終的成功。
因此，企業管理者應當把「以人為本」視作自己最重要的使命之一，不遺餘力地發掘、發現人才，將適合企業特點的人吸引到自己身邊。通常，一名經理人如果不能將10~50%的工作時間投入到招聘人才的工作中，那麼，他就無法讓自己的團隊獲得持久的動力，他就不是一名合格的經理人。當然，這里所說的「招聘」並不僅僅限於直接的面試和聘用行為，它也包括更多地結識業內的朋友，建立自己的人際關系網路，以便從中發現更多、更好的人才。
好的管理者重視員工的成長，給予人才最大的發展空間，為人才提供足夠的培訓和學習機會。例如，我開始創立微軟中國研究院和Google中國工程研究院時，僱用的人才中有很大一部分都是剛剛走出校門的畢業生。這些畢業生都非常聰明，擁有很好的發展潛力，都是來自中國各名校的頂尖人才。
但是，他們普遍缺乏工作經驗。於是，我對他們採取的是「指導培養」的原則：記得在微軟中國研究院時,每一位新員工加入後都會經歷3個月的培訓，我使用自己親自為他們設計的課程，一節課一節課地為他們講解各種相關的知識、經驗。
而在Google中國工程研究院，培訓的時間更長：包括各種課程、到總部3個月的培訓、甚至公司還願意出學費讓員工到斯坦福大學讀碩士。當然，公司安排的培訓並不是純粹的課程學習，同時也要求員工很快投入到具體的項目工作中。在員工剛加入的初期，優秀的領導者會盡量分配給新員工一些不是特別緊急的項目，並允許他們在項目中犯錯誤、積累經驗。經過這種實踐與學習緊密結合的培訓，幾乎每一位新員工都得到了長足的進步，很快就適應了實際工作的需要。
團隊比個人更重要
在任何一家成功的企業中，團隊利益總要高過個人。企業中的任何一級管理者都應當將全公司的利益放在第一位，部門利益其次，個人利益放在最後。
這樣的道理說起來非常明白，但放到實際工作中，就不那麼好把握了。例如，許多部門管理者總是習慣性地把自己和自己的團隊作為優先考慮的對象，而在不知不覺中忽視了公司的整體戰略方向和整體利益。
這種做法是非常錯誤的，因為如果公司無法在整體戰略方向上取得成功，公司內部的任何一個部門，任何一個團隊就無法獲得真正的成功，而團隊無法成功的話，團隊中的任何個人也不可能取得哪怕是一丁點兒的成功。
團隊利益高於個人利益。作為管理者，還應該勇於做出一些有利於公司整體利益的抉擇，就算對自己的部門甚至對自己來說是一種損失。
此外，管理者應該主動扮演「團隊合作協調者」的角色，不能只顧突出自己或某個人的才幹，而忽視了團隊合作。
在工作中，如果遇到各部門不積極配合，互相推諉的情況，我就會給大家舉打籃球的例子：「公司里的一個團隊和籃球場上的一支籃球隊其實是一樣的。打籃球時，後衛不能脫離整個團隊獨來獨往，不同位置的隊員需要按照戰術安排緊密配合，互相支持，這樣才能贏得比賽。
在我們的工作中，市場人員需要幫助產品部門尋找產品的合適定位，要為銷售部門提供潛在的客戶信息，而管理者會承擔起教練的角色，為整個團隊制定合適的戰術。你們能夠想像，籃球教練在布置戰術時只是一對一地與每個隊員單獨討論嗎？那樣的話，後衛不知道前鋒在想什麼，前鋒不知道後衛的助攻策略，球隊不輸球才怪！」

❺ 領導工作學習報告怎麼寫

具體不知道你寫什麼類型的報告,給你個大致的提綱吧:

下級向上級匯報工作、反映情況、答復詢問時寫的文書,或有關部門和領導機構按法定程度和工作需要向特定會議所做的報告,統稱工作報告。共青團中央中常用的報告可分為會議報告、工作報告和情況報告3種類型。
(1)會議報告。即本部門、本單位的工作進行到某一階段,向某種會議就工作狀況、主要成績、經驗教訓、存在的問題和下一步打算等所做的報告。如團代會、少代會上的工作報告,各部門、各單位的工作會議或一個單位全體成員大會上的報告等。
會議報告的基本要求是:全面回顧本部門、本單位某一階段或某一方面的工作,成績要講夠,問題要講透,並從中得出應有的經驗、教訓,進而提出下一步工作的指導方針、任務和措施,提交會議討論、修改和審定。
這類報告具有總結性,指導性和號召性。
報告的內容要全面充分,思路要清晰,觀點明確統一。要將本單位的工作情況研究透徹,做充分的調查;文章要結構清楚,條理分明,詳略適當,思路連貫;要講究遣詞造句,語言准確。
(2)情況報告。即下級同上級反映情況的報告。有如下幾種類型:①本單位、本部門的工作到一定階段時,向上級匯報情況,下情上達,使上級單位及時掌握工作進度,成績與不足,困難與問題,及下一步打算等,以便能及時得到指導與支持。在寫法上與會議報告類似;②就某一項專門工作而寫的專題報告,在寫法上除了寫過程的結果外,重點應放在取得成績和總結經驗上;③向上級機關反映本單位發生的或與本單位有關的新情況,新問題的報告。這類報告寫法自由,以陳述情況為主,鄭重於寫清楚事情的原委、性質和自己的看法,也可提出處理這一問題的意見,供有關領導參考。
寫這類報告要注意以下幾點:①對所反映的情況要調查核實,以免失實;②簡明扼要,加以篩選、剪裁,不可啰嗦;③以敘述情況為主。
(3)答復報告。這是下級機關回答上級機關詢問時的一種報告。其主要特點是上級機關詢問什麼,下級機關回答什麼,一般不涉及上級機關詢問以外的情況。 撰寫答復報告,要求文字簡明扼要,把問題說清楚即可。

❻ 如何抓好班子帶好隊伍

抓班子帶隊伍是「一把手」的一項最基本、也是最重要的工作職責，是加強領導班子思想政治建設，改進領導班子和幹部隊伍作風的需要。「一把手」要抓好班子、帶好隊伍，必須在以下幾個方面下功夫：
一是要有強烈的使命意識。作為「一把手」，要始終如一地把班子建設和隊伍建設擺在最突出、最重要的位置，要有強烈的使命意識、責任意識和擔當意識，不辜負黨和人民賦予的責任，恪守統計職業道德規范，讓「冰清玉潔」的統計數據代表廣大人民群眾的根本利益。在工作中要身先士卒，以身作則，以自己的工作感召人、帶動人、凝聚人，以自己的言行號召人、影響人。只有這樣，才能帶出一個學習創新、民主團結、勤政為民、清正廉潔的好班子，才能帶出一支政治上合格、業務上扎實、本領上過硬、作風上優良、紀律上嚴明的隊伍。
二是要有敢於負責的精神。「一把手」一定要帶頭堅持原則，公平公正，敢抓敢管，敢於碰硬，敢於較真。對班子內部、幹部隊伍中的問題和失誤能夠勇於直面矛盾，敢於承擔責任。面對班子和隊伍中的突出矛盾和問題，要敢抓敢管，不怕得罪人，敢於迎難而上，堅決杜絕和克服對幹部隊伍教育管理失之於軟、失之於寬的傾向。
三是要勇於開展批評和自我批評。「一把手」為人要正直、誠懇，能傾聽大家的意見，要經常同班子成員談心，特別是要敞開胸懷傾聽他人的批評性意見，在班子成員面前勇於自我批評。「一把手」不能做老好人，也註定做不成老好人。我認為這是原則問題，這樣是對同志負責、對個人負責、對班子負責，更是對整個隊伍發展負責。
四是要勇於做表率。「一把手」必須始終保持共產黨人的蓬勃朝氣、昂揚銳氣、浩然正氣，堅持原則、把握大局、團結同志、加強修養等，用自己的工作熱情鼓舞人，用自己的勤勉精神鞭策人，用對工作的要求激勵人。這樣才能為班子成員和幹部職工做表率，樹立威望。
五是要善於積累經驗。要學會運用唯物辯證法，堅持兩點論和重點論。堅持對班子成員和幹部職工既肯定成績，也明確指出不足；既表揚激勵，也嚴格監督管理；既樹正面典型，也不忘抓反面實例；既大膽提拔那些德才兼備的優秀幹部，又堅決鞭策那些碌碌無為的幹部。同時也要堅持重點論，就是善於抓主要矛盾和矛盾的主要方面，善於抓班子和隊伍中存在的影響全局的突出問題和傾向，並下大力氣認真解決。
六是要用制度管人管事。俗語說得好，沒有規矩不成方圓。制度是完成各項工作的尺度和基本框架，全體幹部職工在框架內完成各種規定動作和自選動作，任何超出框架的行為都要受到約束和制裁。作為縣（市）級統計局，具體業務多，統計調查和普查接踵而至，各專業報表頻率不一，調查方式差異也比較大，日常工作中管理把控有一定難度。在這種情況下，要抓好班子、帶好隊伍，必要的制度和規范是根本保證。沒有制度，幹部職工的行為就得不到約束，思想就會混亂，前進方向就會迷失，整個隊伍就會像一盤散沙。抓好落實是實現制度的根本，是完成各項工作的保障。再嚴謹的制度也要靠落實才能實現，「一把手」還要督促相關部門和人員抓好制度的落實，發揚「永城統計精神」用制度管人、按制度辦事的良好傳統。
七是要用團結創造和諧團隊。抓好班子、帶好隊伍，就要講團結。首先要搞好「統計人」的團結。不同學歷、不同性格、不同經歷的人聚在一起，水平不一、分工不同、性格差異，班子成員中有矛盾是正常的。一位知名企業的老總曾在總結經驗時提出了五個「互相」和五個「不」，使我很受啟發：政治上互相信任，不猜疑；思想上互相交流，不隔閡；工作上互相支持，不拆台；有了失誤互相諒解，不指責；生活上互相關心，不冷漠。我覺得這幾句話讓我作為「一把手」在協調各種問題和矛盾時非常受益。因此說，團結好每一個班子成員為共同的目標一道工作，是「一把手」的責任和義務。
八是要帶領班子一道工作。在抓班子上要突出「抓」，就是要駕馭班子，帶動班子。一要學會做人的工作。做人的工作，第一位的是思想政治工作。要善於通過深入細致的思想工作，形成班子共識，使得班子成員齊心協力，主動朝著目標努力工作。二要了解每一位班子成員。要對每個班子成員的經歷、特長、脾氣性格等有充分的掌握，分配工作、安排任務，做到發揮所長，合理分工。三要到位不越位，放權別放手。「一把手」要明確自己「第一責任人」「班長」的角色，要駕馭班子、統籌協調，要充分發揮副職的作用，給副職應有的空間，讓他們竭盡所能施展拳腳，支持班子成員放手開展工作，同時不能做甩手掌櫃，尤其作為縣（市）級統計局，具體業務多，部分指標比較敏感，不可不聞不問。四要放心不放鬆。要充分信任每一位班子成員，調動班子成員的積極性、創造性，但是不能夠放鬆，要監督檢查，學會「放風箏」，好風憑借力，跑偏用線拽。特別是對於新任職或年輕幹部要多幫助、多指導。五要常溝通。「一把手」與副職要經常溝通，有工作談工作，沒有工作談談心，多溝通協調，嘮嘮家常都可以增進感情和班子的凝聚力、向心力。
九是要在帶隊伍上突出「用」字。
所謂「用」，就是正確識人，用好乾部。做到這一點首先要堅持「六看」。一要辯證地看、歷史地看、發展地看；二要從政治上看，堅持看主流、看本質；三要在關鍵時看，就是要看幹部在急難險重任務面前，在關鍵時刻的表現和作為；四要從細節上看，小節觀大德，從細節上觀察，從小事上看人，細節看成敗；五要從實績中看，對幹部要看能力、看發展、看業績；六要從多個角度看，金無足赤，人無完人。但每個人各有特色，各有稜角，要從不同角度、不同側面看人、用人。其次是要樹立正確的用人導向。正確識別「三類人」，對能幹能說、能幹不說、能說不能乾的幹部要正確識別。不讓老實人吃虧，不讓投機鑽營者得利，鼓勵更多的年輕人腳踏實地的幹事、謀事。要善於激勵幹部，特別是統計局這樣的「清水衙門」，要讓下屬看到光明的前途和工作的回報，讓幹部始終工作在充滿希望的氛圍和環境中。要嚴格管理。對所有的幹部要敢於批評，真心批評，教之以法，授之以道，使幹部明白你的理念，明白這一切都是為他好。

❼ 向領導匯報工作怎麼說成績

1、注重匯報工作的前後順序，宜先順後難。2、注重匯報工作的重點和思路，宜條理分明。3、忌匯報工作中提出復雜和有爭議的議題(思路)。
匯報工作應把握好以關鍵點：其一，明確目的。事先一定要思考好：這次匯報應該達到什麼目的。這是一個帶有根本性、方向性的問題，也是要匯報的主題思想。可以說，這個問題解決好了，你的匯報就成功了一大半。有的同志之所以匯報得不大成功，關鍵就是目的性不明確，准備的材料零亂無章，讓人聽了半天不知道說的是什麼。在解決匯報目的上，主動匯報問題不大，因為匯報者在萌發匯報意識時，就比較明確匯報意圖。被動匯報時要多動腦筋，一是要分析領導聽匯報的目的，要把此次匯報放在一個較大的背景下進行分析，比如：為什麼在這個時候領導要聽匯報？要聽的內容與當前中心工作的關系是什麼？要聽匯報的領導平時的習慣是什麼？等等，都要琢磨透徹。二是結合自身的工作情況，怎樣才能讓領導聽後得到肯定的評價，留下好的印象。
其二，抓住重點。根據匯報目的和領導的要求，選擇重點內容，並找准切入點。有的同志其實也非常重視匯報工作，總想抓住機會把所有工作都一股腦地倒出來，惟恐領導對自己或本單位了解得少，匯報時不分主次，面面俱到，既抓不住要領，又吸引不住領導，甚至適得其反。所謂重點沒有固定的規定，應該說適應領導要求匯報的內容就是重點，但也不完全是，要具體情況具體分析。以被動匯報為例，一般來說，選擇重點要從三個方面考慮：一是領導最想聽、最關心的東西，或者說領導想強調的事，你已經做到位了，領導想說的話你說出來了。二是自己認為最能表現成績的事績，或者說最出色的工作。三是有自己特點的東西。如果說匯報的目的是「主線」，那麼匯報的重點就是「主幹」

❽ 領導來單位調研,班子成員如何發言

摘要 寫好領導講話稿要打好「兩個基礎」做到「三個突出」堅持「四個結合」把握「五個技巧」。 「兩個基礎」是指文字基礎和理論基礎。 「三個突出」是指一是突出領導的意圖二是突出講話的主題三是突出講話的風格。 「四個結合」是指一是結合講話對象寫二是結合會議要求寫三是結合上情下情寫 四是結合領導語氣寫。 「五個技巧」是第一標題要對稱第二文字要優美第三觀點要創新第四語言要朴實第五修改要反復。一關於打好「兩個基礎」的問題 ***同志曾經說過基礎不牢地動山搖。寫文章、寫領導講話稿莫不是如此。

❾ 考核領導談話怎麼說

了解掌握班子運行和功能作用發揮情況，對領導班子和幹部提要求等。

談心談話採取分層分類的方式進行，堅持集體談話與個別談話相結合，主要採取「一對一」面談的方式進行。局黨組書記負責與班子成員開展談心談話，分管領導負責與科室負責人談心談話，科室負責人負責與各科室工作人員談心談話，全年談心談話不得少於2次。對新任職幹部幹部要重點談履職責任、努力方向，對其他黨員要勉勵關懷、鼓勁激勵。

了解掌握班子運行和功能作用發揮情況，對領導班子和幹部提要求，肯定工作成績、點透存在問題、指出努力方向、談實職責任務。針對性地了解掌握幹部的思想動態、意願訴求和工作及生活中的實際困難，加強思想溝通，激發工作活力。對個別有反映和有思想傾向的幹部進行談話、溝通思想，及時「咬耳扯袖」。

(9)領帶班子如何成績講夠問題講透擴展閱讀：

領導幹部談心談話工作的相關要求規定：

1、談心交流時要注意做到思想重視、態度誠懇；注意講究談話藝術，營造寬松氛圍；注意啟發引導，保證效果；自覺遵守保密制度，消除被談對象心理障礙和思想顧慮。

2、談心時，要認真記錄談心對象提出的意見、建議、要求等具體情況。同時對談心對象提要求，肯定工作成績，指出努力方向，談實職責任務。