女装批发店绩效怎么订

A. 中型服饰公司的绩效考核应该如何建立

在零售业7Ps规划中，people即人员是零售绩效的关键影响因素，人员是创造零售竞争优势的主要来源之一。然而人员并非生而优秀，只有通过强有力的培训才有可能成为卓越。 一、培训的门类1．1新进人员的职前训练 1.1.1实习:先在门店作业一段时间,使之对门店有所了解则能为正式培训做准备。 1.1.2专业训练:然后进行所需心态、知识、技能的集中培训。 1.1.3实战辅导:训练结束后分派到门店各单位，由资深门店人员个人辅导。 1.2老员工的训练 1.2.1岗位技能的强化训练 1.2.2新技能的引入训练 二、培训的规划 2.1培训内容 2.1.1心态的训练。心态决定成功，没有良好的心态不可能承受困难。 2.1.2知识的训练。知识就是力量，没有足够的知识不可能有好的表现。2.1.3技能的训练。技能沉淀经验，没有娴熟的技能不可能临场应变。 2.2培训时间2.2.1培训班应长期举办,有可能的话最好固定下来,决不能浅尝则止。 2.2.2每一次的培训班应采取集训的方式较易收效。 2.2.3集训时间不要与营业高峰时间冲突。 2.3培训场所2.3.1除非必要,集训场地最好不在自己公司内,较能专心不受干扰。 2.4培训课程2.4.1课程必须有连贯性,本次集训和下次集训均要计划出。本次无法讲完的课程,于下次继续讲完。 2.4.2慎选讲师,务必使培训内容与讲师特长匹配。有可能的情况下尽量选择内部讲师。 2.4.3欲聘请的外部讲师,集训安排者一定要亲自听讲过。 2.4.4事先与讲师详细磋商培训内容,务必要求讲师准备讲义。 2.5培训准备 2.5.1事先做充分的训务准备。预算报批 议程安排 场地布置讲义资料餐饮准备 人员接送签到事宜纪念品2.5.2事先将一切集训有关事宜以书面发给每一位受训的人员。 ¨ 集训日期 ¨ 地点 ¨ 报到时间 ¨ 课程 ¨ 纪律 ¨ 个人携带用品 ¨ 作息时间表 三、培训的实施 3.1门店人员对门店的意义形象代表 他们是门店形象乃至整个零售组织的代表 沟通代表 他们是门店与消费者之间的信息桥梁 服务代表 他们是门店服务水平的代表 3.2门店人员应该做什么工作宣传门店 沟通门店信息；协助门店推广活动 产品销售 刺激顾客需求，引导顾客购买 产品陈列 终端生动化的维护 收集信息 收集顾客对产品的期望和建议；收集竞争门店的产品、价格和市场活动等信息； 填写报表 完成销售报表及其它报表填写等各项行政工作 其它 完成门店主管交办的各项其它临时任务 3.3优秀门店人员应具备那些素质? 基本素质 爱心 信心 恒心 热心 基本知识 了解门店和产品 了解零售行业和竞争门店情况 了解顾客特性与其购买心理 导购技巧 工作职责与工作规范3.4优秀门店人员应掌握的成功法则? 3.4.1顾客永远是上帝的法则 情绪低落时要进行自我心理调节，以免使顾客不悦 自己讨厌的顾客，也要从内心感激 当顾客不讲理时要忍让，绝不要逞一时口舌之快而得罪顾客 3.4.2做事先做人的OCP法则 推销的内容包括自己（oneself）、观念(conception)、产品(proct) 先推销自己，再推销观念，最后推销产品 3.4.3第一印象的5S法则 微笑（smile） 迅速（speed） 诚恳（sincerity） 灵巧（smart） 研究（study） 3.5优秀门店人员的职业仪表? 3.5.1仪表的标准 服饰美 和谐、大方，穿戴整洁 修饰美 美观、淡雅，讲究个人卫生 举止美 言谈清晰文雅，举止落落大方，态度热情稳重，动作干脆利落 情绪美 热情洋溢，精力充沛 3.5.2仪表的禁忌 头发要经常清洗以保持清洁，男性职员头发不宜太长染色，女性发型不宜过于炫耀古怪 胡子不能太长应经常修剪。汗渍应及时抹去，油性皮肤应经常清洗。 上班前不能喝酒或吃有异味食品，应保持清洁和无异味。 指甲不能太长应经常注意修剪，女性职员涂指甲油要尽量用淡色。 女性宜淡妆，不能浓妆艳抹，不宜用香味浓烈的香水。 3.6优秀门店人员的语言表达? 表达技巧态度要好点头示意，笑脸相迎表达恰当说话准确、贴切 突出重点推荐和说明必须抓住重点，突出要点，言简意赅 通俗易懂避免专业术语语气委婉把涉及顾客生理上的缺陷和忌讳的话讲得中听语调柔和说话柔和会使顾客产生舒服的感觉 有问必答尽量回答顾客问题；对不知道的表示歉意 留有余地不能说“没有了”、“不知道”等绝对回答 规范用语 您好 好的请您稍等 让您久等了 可以吗对不起 谢谢您 禁忌用语 你自己看吧 你要的这种没有 我不知道 不可能出现这种问题这肯定不是我们的原因 别人用得挺好的呀 我们没有发现这个毛病呀我只负责卖东西，不负责其它的 你先听我解释 没看我正忙着吗？一个一个来这些产品都差不多，没什么可挑的 你怎么这样讲话的你相不相信我 这么简单的东西你也不明白 想好没有，想好了就赶快交钱吧3.7优秀门店人员的顾客知识?3.7.1、顾客的类型走马观花型这类顾客一般行走缓慢，东瞧西看。应随时注意其动向，当他到货架前欲查看我们的商品时，门店人员应热情接待，尽量不使其空手而归一见钟情型这类顾客大多喜欢新奇的东西，当他对某种商品发生兴趣时，会表露出中意的神情，并主动询问。门店人员要积极推介胸有成竹型这类顾客目光集中，脚步轻快，直奔而来。门店人员应迅速接近,但无需过于饶舌,3.7.2、顾客的购买信号及应对3.7.2.1、顾客的购买信号之一：注视/留意 顾客首先要环视货架上陈列的商品当有顾客有意识进入门店或在货架前看商品时，门店人员应立即主动地向顾客打招呼，同时可以用适当的询问和观察来判断顾客的购买意图如果感兴趣，他就会驻足观看浏览过程中，顾客往往会注意到店内的环境设施、商品陈列、POP布置等如果顾客无感兴趣的商品，而门店人员又未引起顾客注意，购买过程即告中断3.7.2.2、顾客的购买信号之二：感到兴趣顾客可能会对产品的价格、外观、款式、颜色、使用方法、功能等等中的某一点产生了兴趣和好奇感门店人员应立即主动地向顾客介绍，并回答顾客关心的问题.顾客可能进而会触摸或翻看顾客可能会向门店人员问一些他关心的问题3.7.2.3、顾客的购买信号之三：联想顾客可能会从触摸和各个不同的角度端详产品门店人员应使用各种方法和手段适度地帮助顾客提高他的联想力' 顾客可能会联想到“此商品将会给自己带来哪些益处？能解决哪些困难？顾客可能会把感兴趣的商品和自己的日常生活联系在一起3.7.2.4、顾客的购买信号之四：产生欲望,顾客可能会仔细询问、仔细端详门店人员要抓住时机，进一步介绍其关心的问题，促进顾客的购买欲望顾客会由喜欢而产生占为己有的欲望和冲动, 3.7.2.5、顾客的购买信号之五：比较权衡顾客可能会仔细端详其它同类产品门店人员表现的最佳时机——适时的提供一些有价值的建议，供其参考，帮助顾客下定决心 顾客还可能先离开，过一会儿再次注视此产品顾客会将同类产品做更详细、更综合的比较分析3.7.2.6、顾客的购买信号之六：信任 门店人员的优秀服务让顾客产生信任在顾客产生信任的阶段，门店人员的接待技巧、服务用语、服务态度、专业知识就显得非常重要商店的信誉让顾客产生信任 名牌、名企让顾客产生信任3.7.2.7、顾客的购买信号之七：决定行动 比如说：小姐，请帮我这一种拿两盒。小姐,收银台在哪边。3.7.2.8、顾客的购买信号之八：满足-顾客作出购买决定还不是购买过程的终点门店人员要自始至终保持诚肯、耐心的待客原则，直至将顾客送别为止顾客在付款过程中可能发生一些不愉快顾客在使用过程中可能发生一些不愉快可能会有些突发的事件3.8、优秀门店人员的实战技巧?3.8.1、等待顾客的技巧正确的姿势将双手自然下垂轻松交叉于胸前，或双手重叠轻放在柜台上，两脚微分平踩于地，身体挺直、向前微倾微笑的同时还要以观察顾客的一举一动，等待做初步接触的良机正确的位置站在能够照顾到自己负责的商品区域，并容易做初步接触的位置为宜正确的工作检查陈列区和商品，把有毛病的商品遮掩或移至相对隐蔽的位置整理与补充商品，查看当天的销售情况和记录；随时补充不足的商品；及时更换破损和不足的POP及宣传品；检查货架与商品的卫生学习商品和陈列技巧的知识；学习别人的服务技巧严禁事项躲起来偷看杂志、剪指甲、化妆、吃零食等；远离工作岗位到别处闲逛；几个人聚在一起嘀嘀咕咕，或是大声说话; 胳膊拄在商品、货架上，或手插在口袋里；背靠着墙或依靠着货架，无精打采、胡思乱想、发呆、打哈欠；目不转睛、不怀好意的盯着顾客的行动或打望顾客的衣服、容貌； 过于专注于整理商品，无暇顾及顾客3.8.2、初步接触技巧初步接触的时机当顾客与门店人员的眼神相碰撞时当顾客四处张望，像是在寻找什么时当顾客突然停下脚步时当顾客长时间凝视我们的商品时当顾客用手触摸我们商品时 当顾客主动提问时接触的方法商品接近法'm“您好，您正在看的是我们公司推出的最新产品”服务接近法“您好，您想看看什么产品？”不即不离法顾客在浏览商品时不愿意被别人打扰。“您可以慢慢看，请随时叫我。”冷处理法脾气暴躁的顾客时最好随他自由选择，待对方发问时在上前介绍3.8.3、商品提示技巧介绍商品情况让顾客了解商品的使用状况尽可能鼓励顾客触摸、试用商品让顾客看到复数以上的商品介绍商品行情顾客多有从众心理。他们会选择热销的商品引用例证介绍 荣誉证书、质量认证证书数据统计资料、专家评论广告宣传情况、报刊的报道情况以往顾客使用商品的情况3.8.4、商品说明技巧调动顾客的情绪让顾客参与到说明的活动中来，让其发表意见语言流利要避免“啊”、“`恩”、“大概”、“可能”等口头禅或含糊不清的语言3.8.5、商品推介技巧帮顾客比较商品利用各种例证充分说明所推荐的商品与其它商品的不同之处实事求是千万不要信口开河，把不好的说成好的，没有的说成有的为顾客着想必须处处站在顾客的角度，为顾客的利益着想让商品说话把商品自身的特点展示给顾客看3.8.6、处理异议技巧不断观察顾客的反应不懂时应与商场或厂方取得联系抱欢迎的积极态度，不能一副不屑的样子不要与顾客争辩找出顾客误解和反对意见的真正原因3.8.7、掌握购买信号的技巧

B. 销售部门的绩效考核怎么制定

1、对于高层销售管理人员(如，销售副总)，主要从宏观上制定整个公司的销售策略、建立销售管理体系、推动销售执行落地，适用于年薪制，年终绩效考核以销售额、利润额、回款额等结果性指标为主。

2、对于中层销售管理人员(如，区域经理)，主要推动公司的整体销售策略在区域的执行落地、研究区域的销售策略及具体战术、区域团队的管理与销售指导等。适宜于“基本工资+阶段性绩效奖金”绩效方案，以结果性指标考核为主，再辅以团队建设、市场开发等过程性指标考核。

3、对于基层销售人员(如，业务代表)，主要是销售策略具体执行和实施。绩效考核应以业绩为导向，力求简单明了，避免设置一些销售人员上不可控、也难以评估的过程性指标。

四、其它要注意事项

在实际制定销售绩效方案时，还有许多需要注意的细节问题，这里大致列举一些通常需注意的事项，供大家参考。

1、避免面面俱到，重点不突出

在实际制定绩效方案时，我们经常为了考虑全面，将绩效方案设计得非常复杂，例如：考核指标过多、计算办法繁杂、绩效奖金兑现条件设置苛刻等。这种绩效方案看似完善，但销售人员看得一头雾水，相应的激励效果也就不明显了，也背离绩效方案设计的初衷。

2、避免随意调整，注重严肃性与延续性

很多中小企业，由于市场变化或部份人员的反馈意见，随意调整绩效方案。有些企业，甚至在一年内连续出台好几种考核方案，让考核者与被考核者都变得无所适从。在制定销售绩效方案时，受民企老板的个人思想左右，一会想搞销售提成、一会又想搞销售包干、一会又想搞年薪制等;不去认识分析企业的自身特点，仅凭偶然接触到的一些新的观念，便要对绩效方案进行大刀阔斧的改革。

当然，对绩效方案进行适当修订是必要的，尽量不要在一个考核年度内调整绩效方案。如果确需调整的话，可以通过补充规定的形式对其中部份的内容进行修订;或在与原绩效方案不冲突的前提下，增加额外的激励措施。同时，不同年度的绩效方案，所采用基本考核的方法也应保持一定延续性。在企业自身或外部市场环境没有发生重大变化的情况下，仅对其中的部分指标、实施细则进行修订;在企业自身或外部市场环境发生重大变化时，确实需要对绩效方案作大的调整时，也应考虑到原绩效方案中可延续的内容，以及原方案与新方案可能产生的冲突(如原方案中涉及的跨年度的项目执行、跨年度绩效奖金兑现等内容)。

3、对绩效方案里面涉及的概念界定清楚

在绩效方案中，经常涉及到很多特定概念，为了方便计算绩效奖金、避免绩效纠纷，应事先将一些特定概念的具体含义界定清楚。例如：对销售额目标考核，销售额的统计是以签订合同、发货、还是收款为准。

4、杜绝绩效方案中的漏洞

在销售绩效方案定稿之前，应事先设想，在实际执行过程中，可能出现的各种情况及其对绩效结果的影响;对于存在制度漏洞予以弥补，以免产生不良的影响。例如，某一新产品刚投放市场时，由于目标基数小、对市场的判断不准确等原因，就有可能出现实际销售额是目标销售额的数十倍甚至上百倍的情况;那么，我们就应该通过事先设置一些限定或调节指标，来降低由于目标设置不合理所引起的绩效考核不公平。

C. 什么是服装批发的工作指标

1、动销率的高低，直接影响到商品的周转，一般来说，动销率越高的店铺，其商品周转率会越快，但不是绝对；动销率越低的店铺，其周转肯定会越慢；

2、动销率的高低，会作为店铺判断商品经营深度与宽度的参考依据。如某一个品类的动销售率非常低时，这类商品就不要经营太深；

3、考核门店商品管理水平，是否全部陈列展示？陈列展示是否合理？商品质量是否存在问题？商品库存是否准确？等等还有其他就在些不一一列举了。

第四种情况：动销率等于0

（1）说明的情况：动销率等于0从数据的表面上说明门店的商品结构不合理，通过数据的也表明了以下一些特殊情况：

A、商品架构存在问题。

B、特定原因（季节和环境）

（2）造成的原因：

A、门店没有重视该类商品的销售，没有引进任何新品。

B、商品分类设置不合理。

C、该类商品具有特定原因，如有较强的季节性和销售环境。

D、漏统计。

E、长期缺货，至少本会计期间没有进销存业务往来，

（3）解决办法：

A、门店应根据商品结构表定期与不定期进行检查商品的经营结构是否完善。

B、重新调整商品结构表。

C、严控商品的缺货，特别是长期缺货。

门店SKU分析注意点

1、门店SKU动销情况调查与分析须在次月的1至5日统计数据为佳，并及时汇总与分析数据。

2、分析的条件必须相同。

3、分析要深入，不要被数据的表面所迷惑，必须要深入数据进行综合分析。

4、找到问题后切忌立即定性，应该找到造成的原因并进行改善后观察一段时间在定性问题。

5、SKU动销情况调查与分析工作一定要有持续性、连续性，绝对不能通过一次分析就调整。

D. 如何制定公司的绩效考核

1第一步：绩效计划--设定绩效目标的沟通
实践证明，"目标 沟通"的绩效管理方式最为有效、实用。只有目标确立了，管理者才清楚怎么去进行有效管理，员工才明白怎么做才符合公司的要求，做什么才能与公司的发展相适应。
制定目标的六个步骤
目标制定是目标绩效管理的第一步，也是至关重要的环节。因此，目标制定过程中应遵循前文所述的SMART原则和以下六个步骤：
(1）理解并向下属传达公司的整体愿景、规划和目标；
(2）在上下沟通协商的基础上，寻找问题，制定符合SMART原则的部门与个人目标；
(3）审核个人、团队与公司目标之间是否一致；
(4）评估目标实施过程中可能存在的问题并制定相应对策；
(5）明确实现目标所需要的资源、技能和权力，并就此确认；
(6）制定实现目标的具体计划。目标管理并不是将决定付诸实施的程序，而是有体系地使问题明确，并深思和决定。它是确认问题、防止问题的方法和手段，并不是在规定表格内填上答案，所谓目标管理就是成果本身。
2第二步：明确市场部、行政部、财务部等部门的职责、任务、完成时间等具体事项。当与下属达成了绩效目标之后，作为主管的上司不应该成为甩手掌柜，而应该主动关注一下下属工作的进展，帮助下属解决工作中遇到的自己无法解决的问题和障碍。如果上司只是抱着"只问结果不问过程"的想法，到头来最后的目标完不成，对团队、对自己、对下属都不是一个好结局，即使动用批评、惩罚的管理工具，也只能是秋后算账，于事无补。
3第三步：绩效考核与反馈--业绩评价的沟通
绩效反馈的内容与步骤，主要是做三个方面的工作：一是将考核结果与奖惩分配挂钩；二是针对下一阶段的工作制订改进措施，纳入下一期绩效计划；三是制订个人发展计划，并与培训计划、能力提升测评结合起来。

E. 服装店里员工的提成是怎么算的

服装店所说的整体薪资构成为：一：提成三个点的意思是你每卖出一件衣服，衣服成交的价格*3%就是你拿的提成。

至于奖金，这是需要看服装店怎么给你给你开了。通常说奖金是全勤奖和绩效奖金。

二：底薪+奖金+提成就是你的月工资。

提成：提成率很透明，有助于提高员工的积极性，对于提升单店的业绩显有成效。但是，由于过于急功近利，造成拔苗助长之短，属于慢性毒药迟早要面临客源枯竭且使团队精神名存实亡。

奖金：奖金配比无据可依，给员工的概念很模糊，容易引起争端，形成做多了也没意思的概念，对于积极性提升做用不大。但是可以营造较良好的团队，每个人都有你进我也进、你退我拉你一把的思想。工资=基本工资（1800元）+奖金（一般根据工作表现、态度、出勤等设置）+销售提成（每月个人销售总额的3%），其中奖金部分建议与服装店确认具体评定标准以及金额在什么样的范围，提成即按照您每月个人服装销售总额的3%来计算提取。



(5)女装批发店绩效怎么订扩展阅读：

机构工资制又称分解工资制或组合工资制，结构工资制是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。工资结构是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。

F. 工资绩效怎么制定

工资绩效的确定是要按照公司企业文化所制定的制度来制定，主要是看你们公司的激励制度怎样，可以按每个订单，或者是工资的具体标准制定也好，要是有一定的绩效激励管理制度的话，可以按制度结合订单来制定，不过最好有具体目标，以一个订单中的个人生产当量为基准，制定绩效工资，那样才能显示公平，公正，还要有公正的先进考核机制和考核管理办法。

G. 绩效考核管理规定如何制定

绩效考核管理规定

第一章 总则

第一条 为持续提高公司及各机构的经营业绩和员工的工作绩效，进一步激发各级管理者和员工的工作主动性和创造性，提升公司的核心竞争力，推动公司目标化、标准化、科学化管理的实现，制定本制度。
第二条 公司绩效考核以规则简单、执行彻底为指导思想，绩效考核的实施遵循公开、公平、公正和实事求是的原则，全面考核、动态调整、综合应用，将公司整体绩效、公司各机构的绩效与员工工作业绩的提升和综合素质的提高相结合。
第三条 本规定适用于与公司签订《劳动合同书》的全体人员，包括各级管理者和普通员工。

第二章 考核的领导和分工

第四条 公司设立绩效考核委员会，向公司董事会负责，统一领导公司各机构的绩效考核工作。公司绩效考核委员会设主席和执行主席各一名，主席由公司董事长担任，执行主席由主席指定。
第五条 公司各机构在本机构内设立绩效考核小组，负责本机构的绩效考核工作。考核小组成员由各机构负责人确定，人数不超过7人，原则上包括经理（副经理）、人力资源部负责人、财务部负责人，考核小组组成情况报公司人力资源部备案。
第六条 公司绩效考核委员会的主要职责是：
1、听取高级管理者的述职报告，确定高级管理者的考核结果；
2、领导、监督公司及各机构绩效考核小组的工作；
3、对公司及各机构的考核结果进行审核。
4、对公司各机构员工关于绩效考核的申诉进行最终裁定。
第七条 公司各机构绩效考核小组的职责：
1、听取中基层管理者的述职报告，确定中基层管理者的考核结果；
2、领导、监督和协调本机构各部门的绩效考核工作；
3、对本机构各部门的考核结果进行审核；
4、对本机构员工关于绩效考核的申诉进行复核。
第八条 公司中基层管理人员及普通员工由公司人力资源部负责考核。公司各机构中基层管理人员和普通员工由各机构人力资源部组织考核。
第九条 公司人力资源部在绩效考核中的职责：
1、制定公司绩效考核指标体系和实施细则；
2、负责组织公司各部门的考核工作；
3、指导、监督公司各机构人力资源部的考核工作；
4、接受公司及各机构员工对考核结果不服的投诉。
第十条 公司各机构人力资源部在绩效考核中的职责：
1、制定本机构绩效考核的指标体系和实施细则；
2、负责组织本机构的考核工作；
3、接受本机构员工对考核的投诉；
4、汇总、统计和报送本机构的考核结果，确定考核结果应用方案。
第十一条 公司人力资源部负责对公司绩效考核委员会的成员进行培训，公司各机构人力资源部负责对本机构绩效考核小组成员进行培训，明确考核的原则、方法和标准，协调考核工作的进度。

第三章 考核的方法和标准

第十二条 公司及各机构的绩效考核一般分为季度、半年考核和年度考核，对于高级管理者进行年度考核，对中基层管理者进行半年或年度考核，对员工进行季度或半年考核，特殊岗位的考核周期由各机构根据具体情况确定。
第十三条 公司各机构人力资源部可根据本规定，制定本机构员工的绩效考核标准和实施细则，并将考核标准和实施细则提交本机构绩效考核小组审核，公司人力资源部备案。
第十四条 公司对高管层、中基层管理者绩效考核的主要内容包括工作业绩（财务指标）、内部营运（管理指标）、服务质量（客户指标）、团队建设与学习成长、特殊贡献等方面，对员工的绩效考核的主要内容包括工作业绩、态度/行为表现、自身能力等方面，具体内容参见相关实施细则和工具。
第十五条 对公司高管层原则上采取270度考核方法，从被考核人直接上级考评、业务相关部门考评、被考核人自评等三个方面进行评价。
第十六条 对公司及各机构的中基层管理人员原则上采取360度考核评价法，从被考核人的自评、直接上级的考评、同事或业务相关部门的考评及的考评四个方面进行综合评价。
第十七条 对公司及各机构的普通员工原则上采取270度考核评价法，从被考核人自评、直接上级考评、同事考评三个方面进行综合评价。
第十八条 公司人力资源部根据公司绩效考核委员会的要求制定公司各级管理者的绩效考核实施方案，并将考核量表及指标体系说明提前以文件的形式下发。

第四章 考核的组织和实施

第十九条 对公司董事会直接任命人员的考核由公司董事会组织实施。
第二十条 对其他高级管理者的考核在公司绩效考核委员会领导下，公司人力资源部负责组织实施。
第二十一条 对公司中基层管理人员的考核由公司人力资源部组织实施。
第二十二条 对公司各机构中基层管理人员和员工的考核由所在机构人力资源部负责组织实施。
第二十三条 公司人力资源部按规定的权重和分值综合计算高管层的得分，并将结果报公司绩效考核委员会，由公司绩效考核委员会根据考核数据和被考核人特殊贡献等实际情况核定最终考核等级。
第二十四条 公司及各机构人力资源部按规定的权重和分值综合计算本机构中层、基层管理人员及普通员工的得分，并将结果报本机构绩效考核小组，由本机构绩效考核小组根据考核数据、被考核人特殊贡献及其所在部门的综合评价等实际情况核定最终考核等级。
第二十五条 公司及各机构人力资源部组织绩效考核面谈，由被考核人的直接上级与被考核人进行单独面谈，通报绩效考核的结果，肯定成绩、指出不足或有待提高的地方，并提出针对性的绩效改善方案。
第二十六条 被考核人对考核结果如有异议，可以在接到考核结果通知之日起5日内申请复核，所在机构绩效考核小组在5日内复核并给予答复。如对复核结果不服，被考核人可向公司绩效考核委员会提出申诉，公司绩效考核委员会在10日内给予最终裁定。
第二十七条 公司人力资源部在公司范围内公布高级管理者当期绩效考核的结果。公司及各机构人力资源部在本机构范围内公布当期中基层管理者和员工的绩效考核结果。

第五章 考核结果及应用

第二十八条 公司及各机构绩效考核的结果分为卓越－Outstanding、优秀－Excellent、合格－Pass、不合格－Fail等四个档次：
考核结果
考核等级
分值
说明

卓越－Outstanding
A
5
绩效结果全部超出预期，在各方面的表现都十分突出，在本机构具有明显的示范作用

优秀－Excellent
B+
4
绩效结果部分超出预期，在某些方面的表现十分突出，能够积极主动地提出改进方案

合格－Pass
B-
3
绩效结果基本达到预期，能够执行指令按时完成计划项目，能够独立主动地开展工作

不合格－Fail
C
1
绩效结果没有达到预期，不能正确执行指令完成计划项目，不能独立主动地开展工作

第二十九条 公司及各机构中层、基层管理人员及普通员工的绩效考核结果必须符合正态分布的原则。公司各机构人力资源部将本机构绩效考核的结果报送公司人力资源部。
考核结果
比例分布

卓越－Outstanding
5-10%

优秀－Excellent
10-20%

合格－Pass
60-70%

不合格－Fail
5-10%

第三十条 公司人力资源部对公司及各机构绩效考核的结果进行统计和分析，由公司及各机构人力资源部进行结果应用。
考核结果
结果应用

卓越－Outstanding
奖金、调薪（加薪）、晋升、培训

优秀－Excellent
奖金、调薪（加薪）、培训

合格－Pass
奖金、培训

不合格－Fail
辅导、调薪（降薪）、调岗、解聘

奖金：根据公司绩效考核委员会制订的标准一次性发放的现金奖励。
调薪：根据公司绩效考核委员会制订的标准提高/降低月薪资标准。
晋升：根据公司职务任免条例进行提升或提高管理级别。
培训：根据公司培训与发展管理规定进行相关培训。
调岗：根据公司人员调动管理规定进行岗位的调整。
辅导：根据被考核人情况提供1-3个月绩效改善期。
解聘：根据公司劳动合同管理规定解除劳动合同。

第三十一条 绩效考核的材料放入员工内部档案，公司人力资源部在培养后备人才、优化岗位结构、制定培训计划和调整薪资水平等工作主要参照绩效考核的结果。
第三十二条 公司各职能部门负责人及各机构经理、经理的绩效考核结果作为本部门、本机构评选优秀团队奖、优秀企业文化奖等奖励表彰工作的重要依据。

第六章 附则

第三十三条 本规定所指的公司董事会直接任命人员包括公司裁、副裁、人力资源部监、财务管理部监、战略融资部监、审计监察部监。
第三十四条 本规定所指的高级管理者是指公司职能部门副监（含）及各机构经理（含）以上职位人员，包括公司董事会直接任命人员。
第三十五条 本规定所指的中级管理者是指公司及各机构部门经理（副经理）、主管（副主管）及同等职务人员。
第三十六条 本规定所指的基层管理者是指公司及各机构二级部门负责人及同等职务人员。
第三十七条 本规定的实施方案由公司人力资源部另行规定。
第三十八条 本规定由公司人力资源部负责解释。